Il diritto alle ferie sotto il profilo giuridico e psicologico

Il diritto alle ferie sotto il profilo giuridico e psicologico

Talvolta si parla del diritto alle ferie tralasciando un aspetto estremamente pregnante di tale istituto, ossia l’elemento psicologico.

Prima di scendere nel dettaglio di tale istituto, è bene richiamare la normativa che vi si pone a fondamento, riconosciuta nella novella costituzionale dell’art. 36 co. 3, che enuclea “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

PRINCIPI GENERALI

Orbene, è possibile notare, immediatamente, come l’importanza dell’istituto delle ferie sia riconducibile ad una tutela costituzionalmente prevista, stanti gli effetti derivanti dallo svolgimento dell’attività lavorativa reiterata, che si concretizzano nell’indebolimento fisico e psichico del lavoratore; Pertanto, anche se tale istuto viene mal gestito nelle realtà aziendali, possiamo ritenere lo stesso “blindato” dalla novella Costituzionale che ha ritenuto tale diritto irrinunziabile da parte del lavoratore. Si badi bene, l’irrinunziabilità è sinonimo di obbligatorietà del diritto, pertanto il datore di lavoro non potrà elargire un’indennità sostitutiva del periodo feriale, viceversa, il lavoratore non potrà richiederla.

Le fonti di tale istituto sono rinvenibili, in ordine gerarchico, nella:

  • Costituzione

  • Legge speciale 66/2003

  • Codice civile

  • Contrattazione collettiva

  • Usi e prassi aziendale

LE FONTI DEL DIRITTO ALLE FERIE

Soffermandoci in primo luogo sulla novella legislativa generale, poniamo la nostra attenziona sull’art. 2109 co. 2, il quale enuncia che, il lavoratore “Ha anche diritto ad un periodo di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla Legge, dagli usi o secondo equità.”; Da tale articolo possiamo estrapolare numerosi elementi essenziali, ossia: retibuzione del periodo feriale; continuatività del periodo feriale; tenere conto delle esigenze dell’impresa; tenere conto delle esigenze del prestatore di lavoro; durata delle ferie definita dalla Legge, dagli usi o secondo equità.

Operiamo, a tal proposito, una breve disquisizione analitica dei vari elementi su elencati:

  • Retribuzione del periodo feriale: La Legge dispone che il periodo feriale dovrà essere retribuito seguendo i paramentri della retribuzione ordinaria;

  • Continuatività del periodo feriale: il periodo feriale deve essere continuativo, ossia le giornate di ferie devono essere consecutive al fine di garantire l’efficacia dell’istituto e non vanificarla con una frammentazione illogica;

  • Tenere conto delle esigenze dell’impresa: il datore di lavoro, prima di attribuire il periodo feriale al prestatore di lavoro, dovrà tenere conto delle reali esigenze dell’impresa e contestualmente dovrà tenere conto delle esigenze del prestatore di lavoro;

  • Durata delle ferie definita dalla Legge, dagli usi o secondo equità: Il periodo di maturazione delle ferie è fissato dalla Legge (in primis) e dagli usi o secondo equità (poi) – parleremo di ciò a breve –

Segnatamente al potere riconosciuto al datore di lavoro afferente all’assegnazione del periodo di fruizione delle ferie, è posta facoltà alla Contrattazione Collettiva, agli usi o alla prassi aziendale, di disciplinare i periodi e le modalità di fruizione del diritto in esame, in modo da conciliare, concretamente, le esigenze del datore di lavoro e del lavoratore. (Sent. Cass. Civ. Sez. Lav. 19 dicembre 2013 n. 28428).

MATURAZIONE E DIFFERIMENTO DEL PERIODO DI FRUIZIONE DELLE FERIE

A completamento della disciplina di tale istituto, si pone la L. N. 66/2003, la quale prevede, tra le altre, la misura di maturazione delle ferie nonchè la metodologia di fruizione delle stesse, disponendo, difatti, che il lavoratore maturerà nell’arco dell’anno, un periodo di ferie non inferiore alle quattro settimane, delle quali due da fruire obbligatoriamente nell’arco dell’anno di maturazione e le restanti due entro i diciotto mesi successivi, decorrenti dall’anno di maturazione, salva diversa previsione della Contrattazione collettiva (la quale potrà prevedere un periodo superiore ai 18 mesi successivi decorrenti dall’anno di maturazione). La mancata fruizione del periodo feriale obbligatorio (due settimane nell’anno di maturazione), sarà imputabile unicamente al datore di lavoro, anche nei casi in cui sia il prestatore a non richiedere la fruizione del diritto ad egli riconosciuto.

E’ comprensibile, quindi, che il datore di lavoro ha un potere alquanto pregnante sull’attribuzione del periodo feriale, tuttavia qualora detto periodo fosse stato già stato assegnato al prestatore, eventuali differimenti devono essere effettuati previo congruo preavviso. Sul punto, si è pronunciata la Corte di Cassazione, la quale, in caso di mancato preavviso, ritiene che “[…]il prestatore[…] potrà richiedere di essere indennizzato per danni derivanti dal mutamento del periodo feriale[…]” (Cass. Civ. Sez. Lav. N. 1557/2000).

SULL’ASPETTO PSICOLOGICO

Soffermandoci ora sull’aspetto psicologico che incide sul lavoratore in costanza del rapporto di lavoro, è bene rammentare che la tutela psichica rientra a pieno titolo nel diritto alla salute riconosciuto, non solo dalla carta costituzionale, bensì anche dalla novella codicistica di cui all’art. 2087 c.c., pertanto, il diritto alle ferie, deve essere considerato meramente come un modus esecutivo della tutela, il cui onere applicativo è riconosciuto in capo al datore di lavoro.

In virtù di ciò, è incontrovertibile che il legislatore, a ragion veduta, abbia voluto riconoscere una estesa e pregnante importanza all’istituto delle ferie, alla quale, in via interpretativa, si è conformata più volte anche la Giurisprudenza, ritentenendo, tra le altre, che “…il diritto alle ferie soddisfi esigenze psicologiche fondamentali del lavoratore, consentendo allo stesso di partecipare più incisivamente alla vita familiare e sociale e tutelando il suo diritto alla salute, nell’interesse dello stesso datore” (Cass. Sez. Un. 23 febbraio 1998, n. 1947).

Pertanto, data l’importanza instrinseca che tale istituto custodisce, sarà prevista la mera monetizzazione per la mancata fruizione del periodo di ferie maturato, solo ed esclusivamente, nei casi in cui sopravvenga una risoluzione del contratto di lavoro. Sul punto, nuovamente, a porre un deciso ed ormai maggioritario orientamento, interviene la Corte di Cassazione che, ex multis, dichiara che “[…] deve essere riconisciuta l’indennità sostitutiva delle ferie non godute anche in favore del lavoratore che non ne abbia fatto richiesta al proprio datore di lavoro, sul mero presupposto che le ferie non siano state effettivamente da questo fruite” (Cass. Civ. Sez. Sent. N. 16735/2013).

In conclusione, riassumendo in estrema sintesi quanto sopra riportato in maniera puntuale e specifica, possiamo pacificamente affermare che il diritto al riposo annuale (ferie) è un diritto, irrinunziabile, riconosciuto al lavoratore per il recupero delle energie psico fisiche che vengono ad affievolirsi in virtù dell’attività svolta (sia essa fisica e/o mentale); ed ancora, che tale diritto viene predisposto, tenendo conto di alcune circostanze (esigenze dell’impresa e del prestatore di lavoro), esclusivamente dal datore di lavoro, come espressione ed estrinsecazione del potere direttivo ed organizzativo, tuttavia, tale potere non può, in alcun modo, sopprimere le funzioni per cui tale diritto è stato coniato dal Legislatore, in quanto una simile condotta si contrapporebbe con la novella normativa (art. 2087 c.c.). La legge, infine, prescrive la fruizione di almeno due settimane nell’arco dell’anno di maturazione, ergo, il datore di lavoro non sarà soggetto ad alcun obbligo, e pertanto ad alcuna sanzione, qualora non accolga la richiesta del lavoratore volta alla fruizione di ulteriori giornate di ferie sconfinanti le due settimane, sempre che, tale diniego, sia giustificato da comprovate esigenze aziendali e non promani da una mera posizione ritorsiva ed ostile posta in essere nei confronti del lavoratore.

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