La partecipazione dei lavoratori nell’era del digital work

Sommario: 1. Fordismo, post-fordismo e nuova organizzazione del lavoro – 2. Il digital work come chiave di volta per lo sviluppo del modello partecipativo? – 3. Il dibattito italiano – 4. Spunti conclusivi di riflessione

1. Fordismo, post-fordismo e nuova organizzazione del lavoro

Per quasi tutta la metà del secolo scorso, il modello economico-produttivo dominante è stato quello dell’organizzazione scientifica del lavoro (Scientific Management Organization¹) o “taylorismo” al quale è affiancato il paradigma del “fordismo”².

Questo modello fonda il proprio successo sull’accentramento dei poteri di controllo e gestione, sulla rigida ripartizione di funzioni secondo una gerarchia e regole prestabilite, routine e prassi consolidate per perseguire l’efficienza e la massima produttività con la logica del salario adeguato al rendimento³.

Con il fordismo si apre una nuova fase nell’organizzazione del lavoro in fabbrica: l’automazione, l’introduzione di forme di partecipazione dei lavoratori ai risultati d’azienda, i salari più elevati e la previsione di un orario di lavoro minimo unitamente alla nascita della produzione di massa i quali rompono lo schema organizzativo del periodo precedente⁴.

Il modello fordista entra in crisi quando si affermano sullo scenario nazionale e internazionale alcuni fattori di complessità e di incertezza a livello competitivo ai quali, conseguentemente, si affianca la nascita di nuove figure professionali e, con essa, una forte diversificazione del lavoro (la c.d. “società dei lavori”)⁵.

Il capitalismo “maturo” modifica le forme del lavoro aumentando la flessibilità del lavoro a causa di una più accesa competizione globale. Ciò conduce verso una “pluralizzazione del lavoro” per cui la struttura del mercato tende a “frammentarsi”⁶.

Da un lato, si assiste all’ampliamento delle professioni con frazionamento delle carriere che sono “discontinue”⁷; dall’altro, si amplifica il disincontro tra domanda e offerta di per l’inadeguatezza dei tradizionali canali di selezione delle risorse umane. Il risvolto più immediato è la deregolazione del mercato del lavoro⁸.

Il modello fordista, caratterizzato dal forte incremento di produttività del lavoro, da efficace sistema di regolazione delle relazioni industriali e di contenimento del conflitto capitale-lavoro, cede il passo ad altri modelli basati sull’intensificazione della competitività a livello globale, la diversificazione dei prodotti, il cambiamento delle forme di consumismo ed il progressivo abbandono della logica del one best way⁹.

Nasce da questi elementi il “post-fordismo”¹⁰ in cui l’imperativo per la sopravvivenza delle aziende consiste nell’assicurare flessibilità, snellezza e capacità di adattamento al contesto esterno, soggetto a continue variazioni. In questo modello (inizialmente definito “toyotismo”¹¹) muta la logica sottostante alle scelte aziendali (che non è più quella della mera massimizzazione dei profitti e l’orientamento ai volumi) e alle tecniche organizzative (che non è più legata alla rigidità del lavoro)¹².

La maggiore competitività dell’azienda dipende, in parte, dalla riduzione dei costi (secondo la logica giapponese dell’eliminazione degli sprechi) e, in parte, dell’adattamento dell’offerta alla domanda secondo una relazione “invertita”¹³.

Queste trasformazioni hanno avuto un impatto sull’organizzazione del lavoro: la tendenza è stata quella di “de-sizare” le imprese vale a dire abbandonare il paradigma della grande dimensione verso forme organizzative più piccole (“small is better”¹⁴) e di creare di reti di imprese, integrate e fortemente orientate all’eccellenza produttiva e alla professionalità¹⁵.

La grande impresa capitalistica ha cercato di adattarsi al nuovo scenario decentrando parte della propria catena del valore presso Paesi a basso costo del lavoro, creando imprese di minori dimensioni e localizzandosi in aree meno evolute per sfruttare le economie da agglomerazione¹⁶.

Oltre alla riduzione dei costi del lavoro, l’outsourcing ha permesso alle imprese di impiegare forme di lavoro specializzato il quale, unitamente alla diversificazione della domanda e a una maggiore flessibilità del capitale, ha fatto emergere, prima, il modello della “specializzazione flessibile” e, dopo, quello della fabbrica “modulare”, tipico delle grandi companies del settore automobilistico¹⁷.

Un punto critico è rappresentato dalla difficile conciliazione tra variabilità della domanda e stabilità del lavoro: il post-fordismo è considerato come «fine dell’egemonia del lavoro salariato»¹⁸ verso forme di lavoro autonomo in cui la maggiore elasticità della prestazione lavorativa e delle condizioni di lavoro deriva dalla nascita di nuovi lavori.

La maggiore flessibilità organizzativa ha imposto – oltre al cambiamento “quantitativo” legato alla riduzione della forza lavoro a causa della tecnologia – un cambiamento “qualitativo” legato all’abbattimento delle tutele dei lavoratori¹⁹, alla progressiva sostituzione del lavoro atipico al tradizionale posto fisso cui corrispondono, però, forme di alienazione nel lavoro²⁰.

Per altri versi, il post-fordismo è stato definito come «la forma che assume il fordismo dopo la fine dello sviluppo»²¹ e cioè quale modello caratterizzato da alta intensità di flessibilità volto a recuperare produttività e velocizzare la crescita economica. La flessibilità se, da un lato, tende a indebolire la forza contrattuale del lavoratore²², dall’altro, valorizza il lavoro riducendo le routine legate al contratto a tempo indeterminato.

Ancora, il post-fordismo è stato definito quale «riclassificazione dell’antico conflitto sociale in forma di competizione territoriale»²³ per l’assenza di confini tra aziende e lavoratori. La territorialità, se da un lato, comporta benefici in termini di costo del lavoro, dall’altro, può generare disparità di trattamento tra lavoratori interni a un’impresa e lavoratori “prestati” da un’impresa fornitrice²⁴.

Questo fenomeno si è palesato ancor di più con la nascita della “industria 4.0” e la digitalizzazione dell’economia²⁵ in cui l’accelerazione tecnologica, l’automazione e la virtualizzazione della catena del valore se, da un lato, hanno permesso un aumento del sapere e della conoscenza, dall’altro, hanno indotto alla creazione di «pratiche neo-schiavistiche e/o forme di caporalato digitale»²⁶ e l’emersione di lavori discontinui, provocando una “atomizzazione” della prestazione lavorativa e l’invisibilità dei lavoratori²⁷.

Si è passati, dunque, dall’economia di massa – connotata dal lavoro in fabbrica, tipico della seconda rivoluzione industriale, con salari e tutele legate al lavoro subordinato – alla “gig economy”²⁸ in cui i nuovi workers – sulla scia della quarta rivoluzione industriale – prestano l’attività lavorativa anche al di fuori dal luogo di lavoro grazie all’uso di piattaforme digitali in modo frammentato e discontinuo (“globalizzazione della precarietà)²⁹.

2. Il digital work come chiave di volta per lo sviluppo del modello partecipativo?

A fronte delle criticità legate al paradigma post-fordista, con i recenti sviluppi dell’economia, rintracciabili nel passaggio all’era della “condivisione” (sharing economy), sono state gettate le basi per la revisione del modello conflittuale su cui, storicamente, si sono rette le relazioni industriali³⁰.

Invero, il passaggio da una gestione “hard” delle mansioni e dei risultati, tipiche del modello taylorista, al maggior coinvolgimento del lavoratore nella definizione delle politiche aziendali, d’impostazione post-fordista³¹, rappresenta uno dei temi di progressivo abbandono della logica basata sull’antagonismo su cui, per anni, sono stati impostati i dibattiti in campo giuridico ed economico, con sostituzione della competizione con la cooperazione³².

Con l’avvento della quarta rivoluzione industriale e la nascita dell’economia della conoscenza, uno degli effetti più rilevanti è stato quello di considerare non più la mera manualità delle prestazioni ma l’intellettualità dei lavoratori in termini di competenze e conoscenze (lavoro cognitivo)³³.

Non più collaborazione passiva, strettamente legata alle mansioni, bensì partecipazione attiva nella generazione del valore e della sua distribuzione³⁴. Questo fenomeno, noto come “cooperazione intelligente”³⁵, unitamente alla “rivoluzione cognitiva” dell’economia e alla diversa relazione tra capitale e lavoro, deriva dal mutamento del concetto di rischio³⁶.

Storicamente, la giustificazione dell’asimmetria tra potere direttivo e dovere di collaborazione è stata fondata sulla prerogativa esclusiva, dell’imprenditore, di dirigere l’azienda in coerenza al principio di libertà di iniziativa economica privata, anche a causa dei rischi posti a suo carico³⁷.

Oggi, la possibilità di partecipazione dei lavoratori alle vicende d’impresa sembra essere in grado, da un lato, di attenuare gli effetti del disequilibrio in termini di condizioni di lavoro³⁸ e, dall’altro, di modificare l’esercizio del potere direttivo in chiave collaborativa, tenuto conto della “metamorfosi” della subordinazione³⁹.

Si assiste, così, alla coesistenza di due prospettive: la prima, tradizionale, volta a «correggere qualitativamente l’intrinseca asimmetria del rapporto di lavoro salariato» (“partecipazione dei diritti”); la seconda, legata all’approccio dell’Human Resource Management, volta a «sviluppare politiche di gestione delle risorse umane che innovano i criteri tipici di utilizzo del lavoro con il coinvolgimento dei suoi portatori» ( “partecipazione dell’offerta”)⁴⁰.

Esistono diversi modelli di partecipazione a seconda se l’istituto è utilizzato, in primo luogo, quale strumento “complementare” oppure “sostitutivo” alla contrattazione collettiva⁴¹. Si distingue la partecipazione in due tipologie: l’una in cui prevale la sostituzione della rappresentanza del sindacato verso forme di gestione integrata in azienda; l’altra in cui prevale la complementarietà tra contratto collettivo e partecipazione, ognuna delle quali svolge funzioni ed ha compiti differenti e non sovrapposti⁴².

La partecipazione dei lavoratori in azienda può anche essere “antagonista”, “collaborativa” o “integrativa”, in base al grado di modifica dell’assetto proprietario, “diretta” o “indiretta” a seconda del livello di mediazione delle rappresentanze sindacali⁴³ e “debole” o “forte” in base al grado di formalità dei processi partecipativi⁴⁴.

Infine, la partecipazione può essere “decisionale” o “economica” a seconda del modo in cui il lavoratore è coinvolto in azienda: la partecipazione economica permette ai lavoratori di partecipare solo ai risultati d’impresa condividendo con il datore-imprenditore il rischio d’impresa⁴⁵.

La partecipazione decisionale coinvolge i lavoratori in modo organico circa le scelte aziendali da porre in essere e gli obiettivi da realizzare. In base all’intensità con cui si manifesta, la partecipazione decisionale può essere distinta in quattro tipi: “consultazione”, “informazione”, “co-determinazione” e “cogestione”. I primi due tipi di partecipazione esprimono la portata di interessi diversi tra imprese e lavoratori⁴⁶; l’ultima tipologia rappresenta la massima espressione del coinvolgimento dei lavoratori poiché il frutto comune della relazione capitale-lavoro riguarda le scelte “strategiche” dell’impresa⁴⁷.

A seconda del “come” la partecipazione evolve è possibile distinguere tra canale “doppio” (rappresentanze sindacali affiancati da un organismo eletto dai lavoratori) o “unico” (rappresentanze aziendali come controparte esclusiva)⁴⁸.

A seconda del “chi”, vale a dire dei soggetti che partecipano alle decisioni d’azienda, la partecipazione può essere “interna” (con votazione dei lavoratori e loro presenza nell’organo amministrativo nonché con ripartizione dei seggi tra azionisti e rappresentanti lavoratori) o “esterna” (con procedure bilaterali di negoziazione tra rappresentanti dei lavoratori ed impresa)⁴⁹.

La partecipazione economica può essere distinta in due forme: “azionaria” (profit sharing) o “proprietaria” (ownership sharing)⁵⁰. A sua volta, la prima forma può essere “esterna” (fondi pensioni complementari) o “interna” (controllo azionario). In questo caso, la partecipazione si realizza mediante strumenti finanziari e simili (azioni di risparmio o ordinarie) sulla base dei diritti attribuiti al lavoratore in assemblea⁵¹.

3. Il dibattito italiano

In Italia, il tema della partecipazione dei lavoratori in azienda è stato frutto, per tanti anni, di un dibattito scevro da qualsiasi intervento normativo⁵²; ciò in quanto la gestione aziendale è ancora considerata quale attività solo in apparenza decisa di concerto con i lavoratori. Continua, cioè, a prevalere, nella gerarchia di interessi, l’interesse tipicamente imprenditoriale⁵³.

In passato, sono stati effettuati alcuni tentativi di intervento normativo in materia volti a combinare elementi del modello della cogestione con aspetti della co-determinazione⁵⁴. Nessuna delle proposte presentate in Parlamento⁵⁵ è andata a buon fine; l‘unico strumento rimasto a fondamento della democrazia sindacale continua ad essere la contrattazione collettiva cui la legge affida il compito di regolare gli aspetti cardine della disciplina sindacale⁵⁶.

Il dibattito sulla partecipazione dei lavoratori in azienda è stato riacceso di recente: dopo anni di vuoto legislativo, gli ultimi interventi normativi⁵⁷ fanno ben sperare circa l’introduzione di uno schema partecipativo nelle relazioni industriali italiane anche tenuto conto della normativa europea⁵⁸.

Molti paesi europei hanno già adottato modelli partecipativi di tipo economico. Basti pensare a Francia e Germania che, sin dagli inizi del secolo scorso, hanno realizzato forme di partecipazione economica fondate sui piani aziendali di risparmio e sull’azionariato dei dipendenti (anche attraverso il workers buy-out, i pacchetti azionari e i fondi previdenziali)⁵⁹.

Tra le ragioni che hanno spinto i vari paesi all’adozione di forme di partecipazione fondata sulla condivisione del rischio rientrano, anzitutto, la logica della fidelizzazione dei lavoratori e la continuità nei passaggi generazionali; inoltre, la partecipazione economica consente di incrementare la produttività del lavoro e motivare il lavoratore che assume la veste di azionista ⁶⁰.

Delle forme di partecipazione adottabili a livello nazionale, si è optato per la partecipazione decisionale e per le tecniche partecipative sperimentate sin dagli anni ’80 e regolate da scarne disposizioni contenute nel Codice Civile⁶¹ e in alcune leggi⁶².

All’adozione di forme più incisive di partecipazione non osta il dettato costituzionale il quale riconosce espressamente il principio di partecipazione dei lavoratori in azienda quale valore della società e come forma di tutela del risparmio⁶³.

Il sistema realizzato dai padri Costituenti è uno strumento di democrazia progressiva che tende a realizzare una forma di “socialismo moderno” coniugando la libertà economica con l’autonomia sindacale e con i diritti fondamentali della persona⁶⁴.

Sono note le ragioni per cui la norma costituzionale è rimasta, ad oggi, lettera morta⁶⁵: la scelta di non predisporre tecniche partecipative di natura finanziaria va rintracciata nelle forti remore a trattare il rapporto di lavoro in modo rigido, visto il periodo precedente in cui essa è stata emanata (fascista)⁶⁶.

A ciò si aggiungono i rischi legati ad uno schema imposto dall’alto che riguardano tanto l’impresa (che incorre in tempi più lunghi per le decisioni oggetto di troppi passaggi e di maggiori incertezze collegate alle diversità di interessi) quanto il lavoratore (che potrebbe entrare in conflitto con i lavoratori non proprietari)⁶⁷.

4. Spunti conclusivi di riflessione

Sebbene il principio della partecipazione dei lavoratori in azienda sia espressamente sancito dalla Carta costituzionale, persistono degli ostacoli alla piena realizzazione dell’istituto della democrazia sindacale, tutti limiti derivanti dalla prevalente logica della partecipazione conflittuale ancora fortemente radicata nella cultura sindacale italiana⁶⁸.

Il contesto attuale potrebbe essere terreno per sperimentare forme di partecipazione. Anzi, è proprio dalla partecipazione che si dovrebbe ripartire per aumentare la competitività complessiva e per disporre di un’alternativa al ridimensionamento altrimenti imposto dalla difficile situazione economica e dal mutato scenario delle relazioni industriali⁶⁹.

Per anni, il diritto di proprietà è stato il criterio cardine con cui conferire al datore di lavoro un potere sovraordinato nel decidere tutti gli aspetti legati alla organizzazione, alla gestione e al controllo produttivo. Oggi, tale motivazione cede il passo dinanzi a questioni di maggiore complessità (instabilità dei mercati, competizione pressante su scala globale, disoccupazione galoppante, alto tasso di povertà)⁷⁰.

L’idea di integrare gli strumenti di democrazia sindacale (contratto collettivo e partecipazione) potrebbe condurre verso una minore conflittualità⁷¹. Inoltre, l’introduzione di un modello di partecipazione economica potrebbe recare un vantaggio competitivo sostenibile alle imprese, nell’ottica del Corporate Social Responsability, e attenuare gli effetti negativi del mercato⁷².

Dunque, la partecipazione potrebbe servire come strumento per ripensare le tutele dei lavoratori in vista di una loro maggiore valorizzazione: il rilancio del capitale umano, considerato fattore di acceleratore della crescita economica, e la riscoperta della “dimensione qualitativa del lavoro”⁷³ con la “partecipazione progettuale”⁷⁴.

Questo approccio auspica, da un lato, la partecipazione attiva dei lavoratori, che risultano valorizzati nelle loro esperienze, nella creatività e nella capacità di risolvere i problemi, e, dall’altro, un atteggiamento proattivo delle aziende che possono migliorare la produttività e le condizioni di lavoro e sviluppare nuovi sistemi socio-tecnici e di lavoro⁷⁵.

La partecipazione dei lavoratori in azienda rappresenta, oggi, uno strumento non alternativo ma “integrativo” alla contrattazione collettiva: entrambi gli strumenti di democrazia sindacale consentono di “co-determinare” strategie e modi di regolazione sociale e di organizzazione del lavoro⁷⁶.

Va certamente in questa direzione l’ultima proposta normativa ancora in fase di discussione in aula che ha lo scopo di “colmare” il ritardo italiano rispetto agli altri paesi europei rendendo obbligatorie alcune procedure già previste dalla contrattazione collettiva ed estendendo, a tutti i settori produttivi, la partecipazione economica⁷⁷.

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1Il cui massimo esponente è F.W. Taylor che nel suo saggio, L’organizzazione scientifica del lavoro, Etas, Milano, 1967, elenca i punti chiave per velocizzare e rendere efficiente il sistema produttivo dell’economia di massa.

2Dal nome dell’inventore della catena di montaggio, Henry Ford. Per V. Castronovo, Dal fordismo al postfordismo, in AA.VV., Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 81, «per quasi ottant’anni il Novecento è stato il secolo, potremmo dire del fordismo [caratterizzato dalla] comparsa dei precetti dell’ingegnere americano Frederick Taylor e l’esordio a Detroit della prima liena di montaggio».

3Così E. Rullani, Dal Fordismo al post-fordismo: alla scoperta di nuove possibilità, in AA.VV, Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 108.

4Cfr P. Barbieri, Mercato e politiche del lavoro; transizione postfordista e nuove forme di occupazione: modifiche del modello occupazionale italiano e problemi di regolazione, in AA.VV., Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 149.

5Così A. Accornero, Dal fordismo al post-fordismo: il lavoro e i lavori, in «Quaderni Rassegna Sindacale», n. 1, 2001, pag. 1. L’Autrice parla di “società dei lavori” anziché di “società del lavoro” perché lo scenario moderno è centrato «su un’idea e su un profilo di pienezza e di stabilità quale l’Occidente capitalistico aveva avuto nel secolo scorso».

6Sul punto, A. Bonomi, Le dinamiche del post-fordismo in AA.VV, Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 62.

7Cfr U. Carabelli, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su contratto di lavoro e postfordismo, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 5, 2003, pag. 9.

8Cfr A. Accornero, Dal fordismo, cit.; P. Barbieri, Mercato e politiche.., cit, pag. 149.

9Per E. Rullani, Dal fordismo, cit, pag. 108, «l’idea di passare dal lavoro (fordista) ai lavori [..]è in realtà un passaggio dalla teoria all’empiria dove il valore della teoria viene perso e la frammentazione empirica diviene ingovernabile».

10Termine coniato, tra gli altri, da A. Tiddi, Precari: percorsi di vita tra lavoro e non lavoro, Derive Approdi, Roma, 2001, pag. 10 per intendere «l’avvento della soggettività nell’economia, e del cyborg nella produzione». Per U. Carabelli, Organizzazione, cit, pag. 3 con l’affermarsi della società post-industriale, si sono trasformati i «sistemi di tutela e sicurezza del lavoro conosciuti e praticati negli anni che ci separano dall’emanazione della costituzione, al fine di fronteggiare, nel nome della flessibilità, i mutamenti profondi causati dalla trasformazione degli stessi modi di impiego della forza lavoro».

11Dal sistema giapponese che introduce tecniche di flessibilità del lavoro quali il just in time, la lean production e la qualità totale. Sul punto, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 8, secondo il quale l’introduzione di queste tecniche organizzative ha prodotto due effetti: lo sfruttamento del lavoratore (in base al modello insider-outsider, si produce una divisione fondata sulla professionalità) e la necessità di un maggior coinvolgimento del lavoratore alla vita d’impresa. Quest’ultimo effetto si pone, però, in contrasto con la flessibilizzazione “illimitata” della forza lavoro.

12Si ribalta cioè la logica della scala verso lo scopo ai fini della creazione del valore per tutti i partecipanti. Così A. Chandler, P. Kocka J. Payne P. Yamamura., Evoluzione della grande impresa e management, Einaudi, Torino, 1986.

13Per il modello fordista occorre prima produrre poi provvedere agli stock e dopo vendere; per il toyotismo, invece, è la domanda a stabilire la quantità e le caratteristiche delle vendite. Sul punto, M. Marzano, L’alienazione nel lavoro in epoca post-fordista, in «Italiani Europei», n. 4, pagg. 1-2.

14Per citare la frase impiegata da E. F. Schumacher, Piccolo è bello. Uno studio di economia come se la gente contasse qualcosa, trad. it., Ugo Mursia editore, Venezia, 2011, per descrivere l’economia sostenibile e la necessità di un uso razionale e consapevole delle risorse da parte di piccole organizzazioni.

15G. Usai, L’impresa minore nei processi di sviluppo locale, in «Sinergie», n. 5, pag. 1. Secondo A. Bonomi, Le dinamiche, cit., pag. 65, «non più il capitale fisso che incorpora gli uomini nelle proprie strutture meccaniche ma, al contrario, gli uomini che incorporano i mezzi di produzione, sotto forma di software nella propria mente».

16Sul tema si vedano, tra gli altri, i contributi di R. Camagni, Principi di economia urbana e territoriale, Carocci ed., Roma, 2009 e A. Salento, Postfordismo e ideologie giuridiche: nuove forme d’impresa e crisi del diritto del lavoro, Franco Angeli, Milano, 2003.

17Così F. Barca, M. Magnani, L’industria fra capitale e lavoro. Piccole e grandi imprese dall’autunno caldo alla ristrutturazione, Il Mulino, Bologna, 1989.

18Sul legame tra flessibilità, precarietà e nuovi lavori, si vedano P. Barbieri, Mercato e politiche, cit., pag. 158 che considera il lavoro autonomo quale «forma ideal-tipica del lavoro postfordista» con precarizzazione del rapporto di impiego, U. Carabelli, Organizzazione,cit., pag. 9 che parla di crisi del modello tipico del lavoro subordinato a tempo indeterminato in concomitanza all’emergere di nuovi lavori atipici, flessibili, collaborazioni con “mercificazione” del lavoratore. Parla di scenario di “precarizzazione” anche A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 2 («se ieri era il “Lavoro” maiuscolo che teneva insieme la società, oggi è la società che tiene insieme i tanti lavori, attraverso un reticolo di snodi orizzontali anziché un’intelaiatura di gerarchie verticali») e E. Betti, Storicizzare la precarietà del lavoro tra fordismo e post-fordismo: una prospettiva di genere, sintesi del saggio su La precarietà del lavoro come fenomeno storico: un approccio di genere. Prime riflessioni metodologico-storiografiche, in «Memoria e Ricerca», n. 3, pag. 103 secondo la quale i due concetti (flessibilità e precarietà) «stentano tanto ad assumere una loro autonomia scientifica nel dibattito quanto a essere impiegati come categorie analitiche fino ai tardi anni novanta – primi anni duemila» periodo in cui «l’utilizzo del concetto di flessibilità del lavoro inizia a ridursi a favore di quello di precarietà» e, dopo, a quello di globalizzazione.

19Flessibilizzare implica rendere il lavoro «modulabile sulle oscillazioni dei mercati, mercati segnati sempre più dall’instabilità e dall’incertezza» e ad assumere forza lavoro «non direttamente dipendente dall’impresa con contratti legati, non a una prestazione lavorativa continuata, ma a progetti temporanei per la realizzazione di un prodotto finito». Così A. Tiddi, Precari, cit, pag. 15. Dello stesso parere, A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 3: «mentre la natura della prestazione tende [..] a cambiare in meglio perché è soggetta a minori vincoli e consente maggiore discrezionalità, i termini della prestazione tendono a cambiare in peggio perché la tutela tradizionale non può coprire impieghi più instabili e tragitti più discontinui. Per questo il mercato può apparire oggi minaccioso come la tecnologia nel secolo scorso: allora ci si interrogava sulle conseguenze umane del macchinismo industriale, e adesso del lavoro flessibile».

20Per M. Marzano, L’alienazione, cit., pag. 1, «la logica di cui sono prigionieri i lavoratori è sempre più perversa: la responsabilità viene abilmente trasferita dall’alto verso il basso; i dipendenti devono anche dar prova di iniziativa e inventiva, ma non possono autonomamente fissarsi alcun obiettivo; se gli obiettivi assegnati non sono raggiunti, la colpa non è mai attribuita al fatto che gli obiettivi erano oggettivamente irraggiungibili, ma alla mancanza di motivazione e di valore del dipendente».

21Così M. Revelli, Fine, cit, pag. 97 secondo il quale «il fordismo del dopo sviluppo» è il modello che prevale «nell’epoca in cui le promesse di uno sviluppo intenso, travolgente e illimitato vengono meno».

22Così U. Carabelli, Organizzazione cit., pag. 9, secondo il quale con la flessibilità si corre il rischio che ad un indebolimento della posizione del lavoratore non corrisponda alcun miglioramento delle sue condizioni lavorative.

23Cfr M. Revelli, Fine, cit., pag 97.

24Così M. Gaddi, N. Garbellini, Le delocalizzazioni e il lavoro, in «Granello di Sabbia», n. 31, 2017, pag. 2 secondo i quali la mancanza di informazioni, i diversi costi del lavoro, lo squilibrio tra la libertà di fornitura di servizi delle imprese e i diritti dei lavoratori nonché le differenze nell’applicazione delle leggi e la scarsa chiarezza dei termini e delle condizioni di impiego dei lavoratori distaccati, rappresentano le principali criticità del fenomeno dell’outsourcing e dell’offshoring.

25Per approfondimenti sul rapporto tra economia virtuale, lavoro e piattaforme digitali si veda, tra gli altri, il contributo di R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 336,2017, pagg. 1-21. Per l’Autore, la sharing economy può implicare lo scambio di beni e servizi (mediante internet e la rete) «senza che assuma alcun rilievo l’attività lavorativa presupposta». Tuttavia, «la smaterializzazione della figura del capo in un algoritmo può finire per accentuare la pervasività della coercizione sul lavoro generando [..] un ritorno al taylorismo, addirittura gonfiato con gli steroidi».

26Così M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali: organizzazione, rappresentanza, contrattazione, in «Labour & Law Issue», n. 1, 2018, pagg. 37-43. dello stesso parere, M. Birgillito, Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le poche virtù dell’impresa Uber, in «Labour & Law Issue», n. 2, 2016, pag. 57.

27Cfr P. Tullini,, Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. Il lavoro instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte d’intervento, in RGL, n.1/2016, pag. 748 che auspica un intervento regolatore in materia. Della stessa idea, Treu T., Trasformazioni del lavoro: sfide per i sistemi nazionali di diritto del lavoro e di sicurezza sociale, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 371, 2018, pagg. 8-12. Per l’Autore, il cambiamento avvenuto nel mercato del lavoro è tale da manifestare una forte inadeguatezza sia del diritto che delle «stesse categorie fondative del diritto del lavoro, a cominciare da quella di lavoro subordinato».

28Per R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali, cit., pag. 7, la storia si ripete: «ai primi del Novecento c’erano i barrocciai, negli anni Ottanta circolavano i pony-express [..]. Oggi c’è Uber [..]». Per l’Autore, «la stessa vecchia storia si presenta – di volta in volta – in relazione alle nuove figure professionali e/o alle nuove modalità di lavoro, che compaiono all’orizzonte».

29Termine coniato da L. Gallino, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Laterza, Roma-Bari 2007, per rimarcare il fatto che la flessibilità globale del lavoro sia, in realtà, «una condizione sociale più pesante e diffusa di quanto non dicano ogni giorno gli articoli rassicuranti sulla modesta consistenza e stabilità nel tempo» di tale fenomeno.

30Sul conflitto industriale e la relazione tra capitale e lavoro si veda, tra gli altri, il contributo di D. A. Hibbs, D.B. Hibbs, Il conflitto industriale nelle società avanzate, in «Rivista Internazionale di Scienze Sociali», n. 4, 1977, pagg. 440-481. Per un approccio recente al tema, A. Negri, C. Vercellone, Il rapporto capitale/lavoro nel capitalismo cognitivo, in «Posse», n. 3, 2007, pagg. 46-56; S. Bellucci, Capitale, Lavoro e Conflitto nel capitalismo digitale, in AA.VV., Trasformazioni del lavoro nell’economia della conoscenza, Edizioni conoscenza, Roma, 2013, pagg. 55-68.

31Per S. Leonardi, Modelli e forme della partecipazione dei lavoratori: le promesse non mantenute dalla democrazia industriale?, Atti del Seminario su Partecipazione e diritti, Informia/Ires, 2010, pag. 1, se il fordismo ha avuto il merito di “disintegrare” il lavoratore nel potere di controllare e di “integrare” il lavoratore socialmente (tra la massa operaia), il post-fordismo ha avuto il merito opposto vale a dire di mobilitare il lavoro disintegrando la partecipazione sociale.

32Secondo A. Negri, C. Vercellone, Il rapporto capitale/lavoro nel capitalismo cognitivo, in «Posse», n. 3, 2007, pag. 46, «ne risulta l’apertura di una nuova fase storica nel rapporto capitale/lavoro, segnata dal ritorno in forze della dimensione cognitiva del lavoro e dalla costruzione di una intellettualità diffusa».

33Cfr E. Grazzini, L’economia, cit, pag. 3. L’autore evidenzia come, rispetto al fordismo in cui l’intelligenza era concentrata ai vertici, oggi, essa si diffonde su tutta l’organizzazione. Per tale ragione, il lavoro c.d cognitivo necessità sempre più di collaborazione orizzontale divenendo fattore di successo aziendale grazie ai knowledge workers.

34Per F. Frate, Il lavoro tra fordismo, post fordismo e rivoluzione digitale. Quale futuro si prospetta?, in «Salvis Juribus», n. 3, 2018, pag. 1, il lavoro è oggi collegato «sia a chi lavora, sia a chi gode i frutti di questo lavoro, sia alle forme di interazione fra produttore, distributore e consumatore».

35Per A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 2, «nel secolo scorso i sociologi studiavano l’oppressione dovuta alla monotonia e alla ripetitività [..] adesso devono studiare l’ansia generata da variabilità e incertezze che stressano il lavoratore anziché abbatterlo. Ieri il sintomo era la noia, oggi la frenesia. Ieri il problema era la rigidità, oggi la flessibilità. Molti lavoratori soffrivano l’uniformità, il livellamento e la massificazione dei compiti mentre oggi soffrono perché i loro compiti cambiano in fretta, crescono in fretta, evolvono in fretta».

36Sul punto, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 37. Per l’Autore, il fatto che il lavoratore sia posto “sotto la direzione” del datore-imprenditore, lo sottrae dall’area del rischio derivante dall’esercizio dell’attività economica.

37Così S. Leonardi, Ideologie giuridiche e politiche sindacali nel dibattito costituente sulla partecipazione operaia. L’art. 46, Rapporto Ires, 2005, pag. 90. Per l’Autore, «dall’ontologica asimmetria di poteri determinati dalla proprietà dei mezzi produttivi e dall’appropriazione privata dei risultati del lavoro altrui, si avvia storicamente il discorso sulla democrazia industriale». Così anche M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, Padova, 2002, pagg. 125-131 secondo cui l’esistenza di un’impresa non può essere giustificazione del godimento (da parte dell’imprenditore) di poteri diversi e maggiori rispetto a quelli che derivano dalla titolarità di rapporti giuridici.

38Per P. Olivelli, Rappresentanza collettiva dei lavoratori e diritti di partecipazione alla gestione delle imprese, Atti delle Giornate di studio, Aidlass, Lecce, 27-28 maggio 2005, pag. 54, con la collaborazione il lavoratore sviluppa la propria personalità (art. 2 Cost) e concorre così al progresso materiale e spirituale della società, (art. 4 Cost) e riesce ad elevare economicamente e socialmente il lavoro (art. 46 Cost).

39In questo senso, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 57 che spiega come il potere direttivo non sia altro che l’insieme di regole che incidono sulla parte obbligatoria del contratto di lavoro quale strumento di organizzazione (interna ed esterna) alla prestazione; inoltre, la natura “aperta” del potere direttivo deriva dall’impossibilità di ricondurre a schemi precisi e preordinati gli atti con cui si esercita tale potere.

40Così G. Baglioni, In tema di partecipazione dei lavoratori alle decisioni d’impresa AA.VV, Studi in onore di Gino Giugni, Cacucci, Roma, 1999, pag. 66.

41Cfr M. D’Antona, Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. Temi per un diritto sindacale possibile, in «Rivista Giuridica del Lavoro», n. 1, 1992, pag. 85. Per l’Autore «non necessariamente antagonismo tra partecipazione e contrattazione [ma] netta contrapposizione tra sistemi in cui la partecipazione nell’impresa invade il terreno della contrattazione collettiva, con effetti ostitutivi o perfino espropriativi dell’azione sindacale e sistemi in cui piuttosto la partecipazione è una forma di azione collettiva, differenziata ma complementare[..] rispetto alla contrattazione collettiva esercitata dai sindacati». Ancora, per l’Autore, «il ruolo del sindacato nell’impresa dipende dalla funzione assegnata al livello aziendale nel sistema di contrattazione collettiva» e viceversa. Così, il primo, porta ad una “differenziazione” tra i due strumenti (contrattazione, partecipazione) assicurando ai soggetti «una legittimazione non meramente sindacale» tuttavia favorendo il “dualismo” tra «organismo partecipativo e rappresentanze sindacali».

42Per P. Olivelli, Rappresentanza, cit., pag. 53, è auspicabile un modello “binario” in cui coesistano entrambe le tipologie di strumenti «contratti o tipi e parti di contratti, regolanti il rapporto o versante conflittuale, individuale o collettivo, ed altri quello partecipativo, con le relative istruzioni».

43Cfr P. Olivelli, Rappresentanza, ult. cit., pag. 23. L’Autrice distingue il coinvolgimento dalla partecipazione in senso stretto: il primo termine corrisponde alla partecipazione forte, la partecipazione è quella rappresentativa.

44Così T. Treu, La partecipazione dei lavoratori all’economia delle imprese, in «Giurisprudenza Commentata», n. 1, 1988, pag. 785. Si veda anche M. D’Antona, Partecipazione, cit., pag. 89, secondo cui nel primo caso, la partecipazione ha carattere “eteronomo” poichè è la legge a definire ogni aspetto in termini di procedure, soggetti.

45Sul punto, M. Biagi, M. Tiraboschi, La partecipazione finanziaria dei lavoratori in Italia, Modena, 2001, pag. 5, secondo i quali il concetto di democrazia economica è stato uno dei temi più «travagliati e ambigui nel confronto tra gli attori del sistema delle relazioni industrilali italiano». Si veda anche A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 3, tale strumento si pone come «rimedio alla strutturale incapacità del mercato di dar vita, da solo, ad una società coesa».

46Per P. Olivelli, Rappresentanza, cit., pag. 25, l’informazione è la «apertura di un dialogo[…] tra l’organo di rappresentanza dei lavoratori […] e l’organo competente della società [al fine di] esprimere un parere di cui si può tener conto nel processo decisionale della società» mentre la consultazione è «quella dell’organo di rappresentanza dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti […] su problemi che riguardano la [società] con tempi, modalità e contenuti che consentano ai rappresnetanti dei lavoratori di procedere ad una valutazione». Entrambe le forme si distinguono per il fatto che la prima ha come obiettivo la mera valutazione; la seconda ha come scopo la emanazione di un parere che può essere tenuto in considerazione dall’azienda come no.

47Sul punto, G. Baglioni, In tema, cit., pag. 66. L’Autore classifica le forme di partecipazione sulla base del grado di efficacia con cui la partecipazione incide sul top management ritenendo il livello organizzativo quello più significativo. Per approfondimenti sul tema e, in particolare, sul sistema partecipativo basato sulla cogestione, si rimanda a R. Caragnano, Il codice della partecipazione. Contributo allo studio della partecipazione dei lavoratori, in «Adapt» n. 3, 2010, pagg. 14-19.

48Così M. D’Antona, La partecipazione, cit., pag. 91.

49Cfr M. D’Antona, La partecipazione, ult. cit., pag. 91.

50Così A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 2. L’Autore postula l’esistenza di differenze tra i due modelli: nel primo caso, alla remunerazione fissa si collega una variabile a titolo di “componente partecipativa”. In tal senso, egli parla di partecipazione con benefici diretti; nel secondo caso, non esiste una reale partecipazione trattandosi di mera condivisione proprietaria. In tale ultimo caso, l’Autore parla di partecipazione con benefici indiretti.

51Sulle tipologie di partecipazione finanziaria, Y., Parpinchee, F. Sammarco, Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, in «Adapt», n. 6, 2010. Si veda anche A. Alaimo, A., L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo delle nuove regole sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 219, 2014, pagg. 1-15.

52Per M. Biagi, M. Tiraboschi, La partecipazione, cit, pag. 3, non si è mai arrivati ad un progetto concreto in tema di partecipazione per la mancanza di un «moderno quadro normativo di sostegno alla sua effettiva diffusione e al suo radicamento nel Paese», disattendendosi, peraltro, le indicazioni contenute nel Libro Bianco sul Welfare del 2011. Così A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1.

53Sul punto, G.P. Cella, Più teoria nelle relazioni industriali, in AA.VV, Scritti in onore di Gino Giugni, Cacucci, Roma, 1999, pag. 262 secondo il quale «l’impresa, lungo tutta la sua storia, ha quasi sempre tentato di imporre una cultura “monistica” per sconfiggere o ridimensionare qualunque pretesa di competizione pluralistica al suo interno, e sui suoi obiettivi. Lo ha tentato con la one bast way di ascendenza ford-taylorista, con l’utilizzazione strumentale della organizzazione informale scoperta dalle Human relations, con il richiamo alla razionalità imposta dalle esigenze di massimizzazione dei profitti».

54Ci si riferisce alle varie proposte di legge presentate in Parlamento dagli anni ’70, con i protocolli Iri e il TU Zanussi, sino alle più recenti iniziative legislative: la proposta di legge n. 3926/2003 («disposizioni per favorire la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese in attuazione dell’art. 46 della Costituzione»); la proposta di legge n. 803/2008 («misure a favore della partecipazione dei lavoratori»); la proposta di legge n. 964/2008 («disposizioni in materia di informazione e consultazione dei lavoratori nonchè di partecipazione azionaria dei dipendenti»); il disegno di legge n. 1531/2009 («norme per l’attuazione dell’articolo 46 della Costituzione sulla collaborazione dei lavoratori alla gestione delle aziende»); il disegno di legge n. 1307/2008 («delega al Governo per la promozione della partecipazione dei lavoratori alla proprietà e alla gestione delle imprese»). Sul punto, Y. Parpinchee, F. Sammarco, Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, in «Adapt», n. 6, 2010, pag. 1.

55Si veda l’art. 8, co.1, della legge n. 148/2011 che riconosce alle associazioni aziendali o territoriali, la possibilità di realizzare «specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori […] finalizzate […] all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori». Sul punto, A. Garilli, L’art. 8 della legge n. 148/2011 nel sistema delle relazioni sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 139, 2012, pag. 4.

56E in effetti, la contrattazione collettiva rappresenta storicamente «il principale metodo di azione sindacale» nonché “anello di congiunzione” dei paesi europei che differiscono per struttura, livello e grado di sindacalismo. Così H.A. Clegg, Sindacato e contrattazione collettiva, Franco Angeli, Milano, 1986.

57Ci si riferisce alla legge n. 92/2012 che contiene principi per la valorizzazione della democrazia partecipativa, rinviando alla contrattazione collettiva ai fini della definizione di misure per la partecipazione, comprese quelle relative alla partecipazione finanziaria e alla legge n. 208/2015, come ripresa dalla legge n. 232/2016, che subordina la concessione di premi di risultato e altri incentivi di welfare aziendale alla realizzazione di modalità partecipative. Sul punto, T. Treu, Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, Voce, in «Enciclopedia delle Scienze Sociali – Treccani», 2017, pag. 1.

58Di cui alla Direttiva CE n. 45/1980 e alla Raccomandazione CEE n. 443/1992 sulla partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell’impresa, alla Direttiva UE n. 86/2001 sull’involvement dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 86/2001 che completa lo statuto delle società europee per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori, alla Direttiva UE n.14/2002 sulla consultazione, informazione e partecipazione dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 14/2002 che istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori, alla direttiva CE n. 72/2003 che integra lo statuto delle società cooperative europee per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 25/2004 ai sensi della quale ai dipendenti delle società o ai loro rappresentanti dev’essere data la possibilità di esprimere il proprio parere sulle ripercussioni prevedibili di un acquisto pubblico, alla Direttiva CE n. 56/2005 che contiene norme sulla determinazione del regime di partecipazione dei lavoratori che deve essere applicato all’impresa oggetto della fusione, alla Risoluzione UE n. 23/2018 per lo sviluppo di sistemi di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti. Per approfondimenti, Caragnano R., Il codice della partecipazione. Contributo allo studio della partecipazione dei lavoratori, in «Adapt» n. 3, 2010, pagg. 14-17; F. Frate, Il lavoro tra fordismo, post fordismo e rivoluzione digitale. Quale futuro si prospetta?, in «Salvis Juribus», n. 3, 2018, pagg. 1-5.

59Così G. Baglioni, In tema, cit. pag. 73. Sul tema si veda anche G. Arrigo, La partecipazione dei lavoratori nel diritto comunitario tra armonizzazione normativa e competizione dei modelli, in «Diritto del Lavoro», n. 1, 2000, pagg. 390-395; M. Tiraboschi, Partecipazione finanziaria, qualità del lavoro e nuove relazioni industriali: il caso italiano in una prospettiva comparata, in «Diritto Relazioni Industriali», n.1, 2002, pagg. 258-268.

60Come già emerso nel lavoro di A. Cessari, Fedeltà, lavoro, impresa, Giuffrè, Milano 1969.

61E, in particolare, all’art. 2099 c.c. sulla retribuzione variabile come forme di remunerazione ai dipendenti, all’art. 2349 c.c., sugli utili ai dipendenti; all’art. 2441, ult. co., c.c. in materia di sottoscrizione dei dipendenti di nuove azioni emesse dalla società. Per approfondimenti, A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1.

62E, in particolare, all’art. 114-bis del d.lgs. n. 58/1998 (Testo Unico Finanza) in base al quale i piani di compensi basati su strumenti finanziari a favore di membri del Consiglio di amministrazione, di dipendenti o di collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato sono approvati dall’assemblea ordinaria dei soci. Sul punto, M. Grandi G. Pera, Commentario breve alle leggi sul lavoro, Vol. IV, Cedam, Padova, 2008.

63L’art. 46 Cost. sancisce il diritto di collaborazione dei lavoratori al fine della «elevazione economica e sociale del lavoro»; inoltre, l’art. 47 Cost. prevede che la Repubblica incoraggia e tutela il risparmio «in tutte le sue forme», compreso «l’accesso al risparmio popolare [volto al] diretto e indiretto investimento azionario nei grandi complessi produttivi del Paese». Per G. Ghezzi, Commento all’art. 46, in G. Branca, Commentario della Costituzione, Il Mulino, Bologna, 1980, le due disposizioni non si spingono oltre la mera partecipazione decisionale.

64Così P. Olivelli, Rappresentanza, cit, pag. 39. L’autrice fa un parallelismo tra autonomia colletttiva (art. 39 Cost.) e partecipazione (art. 46 Cost) affermando che l’art. 46 Cost. si ponga quale norma intermedia tra l’art. 39 Cost (libertà sindacale) e l’art. 41 (libertà di iniziativa economica privata), oltre ad avere una collocazione ed un collegamento con l’art. 3 Cost. (al cui secondo comma sancisce la effettiva partecipazione alla vita economica, politica e sociale), e con l’art. 2 (nelle formazioni ove si svolge la personalità umana).

65Per T. Treu, La partecipazione, cit., pag. 790, l’art. 46 Cost. ha una “formula aperta”, suscettibile di adeguamenti e riempimenti futuri da parte del legislatore, volutamente lasciata tale rispetto alla rigidità che caratterizza l’altra norma rimasta inattuata (l’art. 39 Cost).

66E cioè il «passaggio dall’autoritarismo corporativo alla libertà sindacale ed al pluralismo». Così P. Olivelli, Rappresentanza, cit, pag. 39.

67Per A. Fici, La partecipazione, cit, pag. 1, le parti sono restìe nell’utilizzo di tale strumento di democrazia economica: gli imprenditori temono di vedere compresso il loro storico potere direttivo e gestionale; i sindacati temono di perdere il potere di rappresentanza nei confronti dei lavoratori così coinvolti direttamente alle vicende d’impresa senza il bisogno di alcuna mediazione. Per tali ragioni, si è scelto di non introdurre modelli di partecipazione di tipo strettamente finanziario.

68Così S. Leonardi, Ideologie giuridiche e politiche sindacali nel dibattito costituente sulla partecipazione operaia. L’art. 46, Rapporto Ires, 2005.

69Così S. Leonardi, Modelli, cit., pag.1. Per l’Autore «se c’è un’ epoca nella quale il tema della democrazia sindacale e della partecipazione appare quanto più cruciale ed ineludibile […] questa è proprio la nostra». Dello stesso autore, si veda Trasformazioni del lavoro: sfide per i sistemi nazionali di diritto del lavoro e di sicurezza sociale, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 371, 2018, pagg. 8-12.

70Sul punto, M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali: organizzazione, rappresentanza, contrattazione, in «Labour & Law Issue», n. 1, 2018, pagg. 37-43; P. Tullini, Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. Il lavoro instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte d’intervento, in «Rivista Giuridica del Lavoro», n. 1, 2016, pagg. 748-749; A. Alaimo, L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo delle nuove regole sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 219, 2014, pagg. 1-15.

71Per T. Treu, Partecipazione.,cit., pag. 9, le due forme partecipative non sono alternative ma integrative degli strumenti utilizzati per risolvere i conflitti (contratto collettivo in primis): esse servono per corresponsabilizzare e migliorare la qualità dei rapporti di lavoro in un contesto mutato dalla globalizzazione e dalla competizione globale. Per l’Autore, quindi, l’integrazione sarebbe utile «sia per controbilanciare le incertezze cui sono esposti i lavoratori, subordinati e non, a causa della variabilità dei mercati e della flessibilità dei lavori, sia per dare stabilità alle imprese». Parlava di “compatibilità” tra livelli della struttura contrattuale e meccanismi di partecipazione in tempi non sospetti anche M. D’Antona, Partecipazione, cit., pag. 85.

72Sul punto, A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1. Per l’Autore, la partecipazione economica dei lavoratori – divenendo parte integrante del sistema di responsabilità sociale dell’azienda – risulta in grado di recare benefici in ambito competitivo e produttivo rispetto ai rivali ponedosi come fattore critico di successo aziendale soprattutto in un contesto globale.

73Così M. Brollo, Il tempo di nuove tutele e dei «diritti 4.0», in Il Sole 24 Ore, Milano, 2017, pag. 1.

74E cioè la “modellizzazione” di un percorso, condiviso tra le parti (azienda, sindacato e istituzioni), che ha lo scopo di ridisegnare e migliorare l’organizzazione del lavoro. Così F. Butera, La partecipazione progettuale, atti del Seminario su La co-determinazione, Cigl, Roma, 22 marzo 2018.

75Cfr F. Butera, La partecipazione, cit., pag. 1.

76Così T. Treu, Partecipazione, cit., pag. 758. Per l’Autore, l’apertura a schemi partecipativi può «rispondere a bisogni profondi di valorizzazione del lavoro e di autorealizzazione dei lavoratori»