L’espansione del welfare contrattuale e il benessere del personale

L’espansione del welfare contrattuale e il benessere del personale

L’applicazione di adeguate politiche di welfare nelle aziende, reputate come condizioni lavorative ideali, ha permesso di ottenere un incremento della produttività da parte dei dipendenti. Il benessere percepito all’esterno e all’interno di un luogo di lavoro è un elemento che, ad oggi, fa la differenza anche per la capacità di attrarre dell’azienda.

Per welfare aziendale si intendono tutti quei beni o servizi aggiuntivi che l’azienda riconosce ai lavoratori dipendenti ma che non rientrano nella normale retribuzione e pertanto, si tratta di erogazioni in natura, in servizi prestati o in buoni acquisto. È l’insieme di iniziative, beni e servizi che l’azienda può mettere a disposizione per aumentare il benessere e favorire la conciliazione tra vita privata e professionale.

Se il grado di civiltà di uno Stato si misura dalla qualità dei servizi sociali erogati al cittadino, allora, in tal caso, si potrebbe dire lo stesso per un’azienda. Negli ultimi anni, si è posta maggiore attenzione alle politiche di welfare aziendale, tanto che le parti sociali, in sede di stesura e rinnovo del CCNL, inseriscono il welfare come benefit retributivo aggiuntivo alla retribuzione ordinaria, rendendolo così welfare contrattuale. Attualmente, esistono diversi CCNL che prevedono beni e servizi di welfare a favore dei dipendenti. Si pensi, ad esempio, al CCNL Metalmeccanici Industria che è stato tra i primi a prevedere interventi in ambito di welfare contrattuale e per tali dipendenti, le aziende dovranno mettere a disposizione circa 200 euro in strumenti di welfare (beni e servizi); la misura è stata confermata dal 2021 fino al 2024.

È possibile trovare un fondamento e un riconoscimento del concetto di welfare anche nella Carta costituzionale, precisamente nell’ambito dei rapporti economici e di lavoro (parte I, titolo III, Cost.). L’art. 38 Cost. recita: «Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento c all’assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria». Questo preciso riferimento normativo, permette di ricondurre al concetto di welfare le prestazioni (in natura o in denaro) rientranti nell’ambito della tutela di malattia, maternità, infortunio, invalidità, disoccupazione e vecchiaia.

In concreto, in Italia, l’applicazione delle politiche di welfare aziendale ottiene un effettivo riconoscimento a partire dagli anni ’80 attraverso una forma ben definita: i piani di fringe benefit per i dipendenti. Si tratta, dunque, di benefit aziendali (assistenza sanitaria; polizze assicurative; finanziamenti agevolati) che rientrano in una particolare tipologia di retribuzione prevista dall’articolo 2099 comma 3 del Codice Civile. Tale normativa prevede, infatti, che un collaboratore possa essere retribuito anche con soluzioni alternative al reddito (oltre alla sua retribuzione prevista); mentre, in particolare, sono regolati dall’articolo 51 del TUIR (Testo Unico Imposte sui Redditi).

Naturalmente, gli obiettivi che l’imprenditore può così ottenere premiando i lavoratori sono principalmente il miglioramento del clima e della reputazione aziendale oltre che ottenere benefici fiscali.

A partire dalla Legge n. 208/2015 (Legge di Bilancio 2016), è stato possibile introdurre il welfare in azienda attraverso: Contratti di secondo livello con le organizzazioni sindacali; Regolamento aziendale; Atto unilaterale volontario del datore di lavoro. Proprio con tre delle più recenti Leggi di Bilancio (legge 28 dicembre 2015, n. 208, articolo 1, commi 182-190; legge 11 dicembre 2016, n. 232, art. 1, commi 160-162; legge 27 dicembre 2017, n. 205, art. 1, commi 28 e 161), sono state introdotte una serie di novità e incentivi riguardanti lo strumento del premio di produttività legato ai risultati aziendali in termini di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione delle imprese italiane, e trasformabile, per l’appunto con agevolazione fiscale, in welfare.

Il welfare aziendale ha rappresentato un’importante novità, tanto da ridefinire il rapporto tra aziende e dipendenti. Con l’emergenza legata al Covid-19, il welfare aziendale è stata una delle soluzioni messe in campo per superare il terribile periodo sanitario e sociale. Dai dati pubblicati nel rapporto Welfare Index PMI 2020, le imprese, soprattutto quelle più attente alle esigenze dei dipendenti, proprio grazie al welfare, si sono trasformate in un vero e proprio punto di riferimento sia per i lavoratori sia per le loro famiglie. In particolare, la prevenzione (check-up e assistenza medica) e gli aiuti sanitari (convenzioni con strutture mediche) sono, ancora attualmente, gli elementi più in crescita.

Per tali ragioni, nelle settimane antecedenti l’approvazione delle Legge di Bilancio 2022 si era valutato di raddoppiare l’importo dei fringe benefit detassati, al fine di permettere alle aziende di fornire ai loro dipendenti una varietà di servizi di welfare aziendale per un valore massimo di 516,46 euro (il doppio rispetto ai 258,23 euro, già previsti dalla normativa) ma totalmente esenti da tassazioni. A partire dal 1° gennaio 2022, invece, per il lavoratore il valore è comunque di 258,23 euro, con la conseguenza che le imprese dovranno ridefinire la propria politica di benefit nei riguardi dei propri collaboratori, creando probabilmente una diminuzione di investimenti nel welfare aziendale.


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Sara Azam

Dott.ssa Magistrale in Giurisprudenza con tesi intitolata “L’embrione: aspetti biologici, etici e giuridici” in quanto attenta alle tematiche bioetiche combinate al diritto costituzionale e civile. Attualmente dedita allo studio di argomenti legati alla gestione della privacy e al trattamento dei dati personali con riferimento alla normativa nazionale ed europea.

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