Licenziato per cause oggettive? Al datore spetta l’onere di ricollocamento: la pronuncia della Cassazione

Licenziato per cause oggettive? Al datore spetta l’onere di ricollocamento: la pronuncia della Cassazione

Riporta la data dell’11 ottobre 2016 la sentenza n. 20436 con cui la Corte di Cassazione torna ad affrontare la questione del repechage (letteralmente ripescaggio) che nel diritto del lavoro rimanda ad un’elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 604/66).

Tali cause possono essere correlate ad una molteplicità di fattori diversi quali la riorganizzazione aziendale che determina la soppressione di uno o più posti di lavoro o circostanze strettamente connesse al lavoratore ma al medesimo non imputabili in termini di inadempimento (sopravvenuta inidoneità fisica che lo rende inabile al lavoro preposto).

Orbene, a fronte di tali situazioni, rileva una costante giurisprudenza, incombe sul datore di lavoro l’onere di ricollocare il lavoratore all’interno dell’azienda ove sia possibile un effettivo reimpiego.

Occorre, sin da subito, segnalare come l’excursus evolutivo, di cui la sentenza in commento risulta essere tappa finale, ha visto l’alternarsi di principi opposti in tema di repechage sia sotto il profilo della configurabilità del relativo obbligo sia riguardo all’aspetto dell’onere di deduzione e di allegazione di elementi atti a comprovare un’effettiva possibilità di reimpiego.

Sino al 1998, i Giudici di Legittimità, chiamati più volte a pronunciarsi in casi aventi ad oggetto l’inidoneità fisica permanente del prestatore di lavoro, risultavano abbastanza concordi nel riconoscere il recesso del datore di lavoro, a prescindere dall’esistenza in azienda di altre mansioni cui potere utilmente impiegare il lavoratore, negando a quest’ultimo il diritto di essere adibito a mansioni diverse da quelle abituali.

Le argomentazioni addotte dalla Corte facevano leva sulla chiave di lettura fornita agli artt. 1463 e 1464 c.c. che consentono il recesso per impossibilità sopravvenuta della prestazione, indipendentemente dal fatto che il periodo di comporto sia stato o meno superato, nonché sulla legge in materia di licenziamento individuale con particolare riferimento agli artt. 1 e 3 della Legge 604/66.

A partire dalla pronuncia 7755 del 7 agosto 1998 (sebbene non sia mancate pregresse pronunce dello stesso avviso) le Sezioni Unite sovvertirono completamente l’orientamento ultradecennale che, fino ad allora, aveva legittimato il licenziamento del dipendente divenuto inidoneo all’espletamento delle mansioni assegnategli, chiarendo in maniera inequivocabile che ai fini della legittimità della risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro, sia accertato che il lavoratore sia inidoneo, non solo rispetto alle mansioni attualmente svolte, ma anche a quelle equivalenti, a lui assegnabili, ovvero inferiori nel caso di non reperibilità di mansioni equivalenti compatibili con il suo stato di salute.

All’interno della cornice giurisprudenziale descritta si inserisce il dato legislativo rappresentato dalla legge 68/99, base normativa dei successivi interventi atti a tutelare i lavoratori divenuti inabili dopo l’assunzione, nel tentativo di impedirne la fuoriuscita dal mercato del lavoro o, laddove ciò non sia possibile, di agevolarne il reinserimento lavorativo.

Acclarata, dunque, la configurabilità dell’obbligo di repechage a fronte di cause oggettive di licenziamento (ivi ricomprendendo i licenziamenti conseguenti alla riorganizzazione dell’assetto aziendale), il dibattito si è spostato sulla spettanza dell’onere probatorio in ordine all’individuazione di mansioni equivalenti o inferiori compatibili con le capacità del lavoratore e produttive dell’azienda.

Secondo un primo orientamento più volte confermato dai Giudici di Legittimità (Cass.16/6/00, n. 8207 – 2/4/2004 n. 6566 – 23/6/2005 n. 13468) ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo obiettivo del licenziamento, l’onere incombente sul datore di lavoro della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza, deve essere contenuto nell’ambito delle circostanze di fatto e di luogo reali, verificando sul piano concreto la incompatibilità della professionalità del lavoratore licenziato con il nuovo assetto organizzativo dell’azienda, ovvero delle condizioni di salute di quest’ultimo a fronte di una inabilità sopravvenuta, e tenendo conto di dati oggettivamente rilevabili che possono essere sintomatici di tali incompatibilità, quali la mancata indicazione di alternative occupazionali da parte del dipendente licenziato o la mancata assunzione di altri dipendenti.

In tale ambito e a tali fini, pur gravando interamente l’onere della prova sul datore di lavoro, il lavoratore è, però, tenuto a fornire elementi utili a individuare l’esistenza di realtà idonee a una sua possibile diversa collocazione, così configurandosi, comunque, su di esso un onere di deduzione e di allegazione circa la possibilità di reimpiego.

Dunque, secondo questo primo e costante indirizzo, il prestatore di lavoro, avuto riguardo alla realtà aziendale di cui risulta essere, anche in via meramente presuntiva, consapevole, ha l’onere di attivarsi, tramite un rapporto di collaborazione col datore di lavoro, per la ricerca di un reimpiego all’interno della stessa azienda.

La sentenza n. 20436/2016, in questo senso, pur ponendosi nel solco di un percorso giurisprudenziale molto recente (Cass. 13/6/2016 n. 12101 – 22/3/2016 n. 5592 – 4/12/2015 n. 4460), segna un mutamento di rotta significativo rispetto al pregresso orientamento.

Nel caso di specie, la Corte di Appello di Palermo rigettava la domanda del lavoratore finalizzata alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli per giustificato motivo oggettivo in esito ad un programma di riassetto organizzativo volto alla riduzione dei costi e culminato nell’affidamento ad un soggetto esterno dell’attività di vigilanza cui era addetto il ricorrente.

Due le argomentazioni addotte dai Giudici di Palermo a sostegno della pronuncia: in primo luogo le assunzioni disposte dalla società successivamente al licenziamento erano intervenute dopo circa due anni, un lasso temporale inidoneo a privare di valida motivazione la scelta imprenditoriale ed argomentavano, quanto alla mancata dimostrazione dell’obbligo di repechage stigmatizzata dal lavoratore, che l’impossibilità di una utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, non doveva essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dal medesimo lavoratore una collaborazione nell’accertamento di un possibile ricollocamento nell’assetto organizzativo aziendale, nella specie non realizzata.

Il Supremo Organo di Legittimità infine adito, ripercorrendo il pregresso iter motivazionale, pone le basi del nuovo orientamento assunto partendo dal dato normativo contenuto nell’art. 5 della legge 604/66 in tema di onere probatorio circa la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento incombente per intero sul datore di lavoro.

Sostiene, infatti, che “l’opzione adottata dal giudice del merito in tema di repêchage con riguardo all’onere di allegazione e collaborazione da parte del lavoratore, si risolve in una sostanziale inversione dell’onere probatorio – che invece l’art. 5 legge n. 604/66 pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro – divaricando onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, laddove detti oneri non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione”.

Evidente il ragionamento seguito: appare logicamente, ancor prima che normativamente, errato ritenere che sia possibile scindere l’onere probatorio dall’onere di allegazione, riservando il primo al datore di lavoro e il secondo al prestatore, trattandosi di attività strettamente connesse e complementari spettanti ad un unico soggetto, il datore di lavoro.

Motiva ulteriormente la Corte, in via analogica, secondo i criteri civilistici che regolano i rapporti obbligatori che “come il creditore, provata la fonte legale o negoziale del proprio diritto, ha poi solo l’onere di allegare l’altrui inadempimento, mentre il debitore deve provare i fatti impeditivi, modificativi od estintivi della pretesa azionata (cfr., per tutte, Cass. S.U. 30/10/2001 n. 13533 e successiva conforme giurisprudenza), così – nel campo specifico che ne occupa – il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza d’un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questo incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo, vale a dire l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di recesso (in tali sensi, in motivazione, vedi Cass. 13/6/2016 n. 12101). E in tale ultimo fatto estintivo (cioè nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento) della cui prova è onerato il datore di lavoro rientra pure l’impossibilità del c.d. repêchage.”

Nessun onere, dunque, in capo al prestatore di lavoro se non quello di dimostrare l’esistenza di un rapporto di lavoro, dovendo, invece, il datore di lavoro dimostrare la causa estintiva del rapporto ovvero l’impossibilità di reimpiego.

La definitiva eliminazione di una vera e propria probatio diabolica gravante sul lavoratore appare in linea con l’attuale dato normativo e conforme ai principi che sovrintendono i rapporti obbligatori.

D’altronde, il datore di lavoro è l’unico soggetto del rapporto capace di possedere una piena conoscenza della realtà aziendale, di converso lacunosa per il lavoratore, spesso limitata all’attività svolta e a quelle complementari.

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Marco Testai

Dottore in Giurisprudenza nell'A.A. 2012/2013 con la tesi di Laurea in diritto penale sul sequestro di persona ottenendo il voto di 110/110, ha intrapreso l'attività di pratica forense presso lo Studio Legale dell'Avv. Marco Verghi ultimata nel 2015.

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