Lo smart working tra proposte di legge e accordi “di fatto”. Lo stato di attuazione in Italia e nell’UE

Lo smart working tra proposte di legge e accordi “di fatto”. Lo stato di attuazione in Italia e nell’UE

di Marina Capobianco

Sommario: Introduzione – 1. Definizione, soggetti e finalità dell’istituto – 1.1 Ambito di applicazione – 1.2. Forma, durata del contratto e ipotesi di recesso – 1.3 Aspetti retributivi e incentivi fiscali – 1.4 Competenze e formazione – 1.5 Controlli sulla prestazione lavorativa e potere disciplinare – 1.6 Sicurezza sul lavoro – 1.7 Infortuni e malattie professionali – 1.8 Il diritto di disconnessione – 2. Alcuni dati sul lavoro agile nell’U.E – 2.1 ….e in Italia – 2.2 Lo Smart Working nel regolamento Vodafone – 2.3 Il Flexible Working nell’accordo Banca Nazionale del Lavoro – 2.4 L’Easy Learing nelle intese di Crèdit Agricole Cariparma – 3. Punti chiave e nodi critici del lavoro agile: spunti conclusivi di riflessione

Introduzione

Come noto, lo sviluppo delle tecnologie digitali ha permesso la diffusione di alcune nuove forme di organizzazione del lavoro che consentono di effettuare la prestazione lavorativa al di fuori dai normali luoghi di lavoro, con orari flessibili o con la sostituzione della forza lavoro fisica con attività digitalizzate e standardizzate1. Queste forme di lavoro c.d agili (o smart) – sfruttando i benefici derivanti dall’impiego degli strumenti dell’I.T.C – consentono alle aziende moderne di ottenere una maggiore flessibilità lavorativa ed una notevole capacità di adattamento ai cambiamenti del mercato. Per tali ragioni, le modalità di lavoro agile rappresentano, oggi, i capisaldi di quella che è stata definita «quarta rivoluzione industriale»2.

Già da qualche anno molte aziende italiane, prendendo le mosse da varie iniziative promosse a livello europeo, hanno avviato le sperimentazioni sul lavoro agile, facendo riferimento alle sole indicazioni contenute in alcuni regolamenti e accordi aziendali che, anticipando il legislatore, promuovono “di fatto” questa modalità di lavoro. In considerazione dei cambiamenti in atto nell’organizzazione del lavoro, che risulta sempre più smart e agile, il legislatore (seppur in leggero ritardo rispetto agli altri paesi europei) ha aggiornato il quadro regolatorio, con l’intento di adeguarlo al nuovo scenario economico e produttivo. E così, il Parlamento – dopo un complesso iter legislativo, intrapreso con la presentazione di una prima proposta di legge (d’ora in poi d.d.l Mosca)3, presentata in Camera ma non giunta in Senato, cui è seguito un disegno di legge (d’ora in poi d.d.l Sacconi)4, approvato sia in Camera che in Senato (con parziali modifiche) – ha definitivamente approvato il testo finale della legge 22 maggio n. 81/2017)5 contenente (oltre alle disposizioni in tema di lavoro autonomo) alcune importanti misure in materia di lavoro agile6.

Allo scopo di fornire un contributo sul tema, il presente studio si suddivide in tre parti: nella prima parte si esamina il testo di legge finale sopra menzionato, con particolare attenzione alle differenze con i disegni di legge presentati in Parlamento parzialmente assorbiti in esso; nella seconda parte si evidenziano i risultati relativi alle indagini sullo stato di attuazione dello smart working nell’U.E e in Italia, con un approfondimento sul contenuto di alcuni accordi sottoscritti da tre aziende nazionali; nella terza ed ultima parte si esaminano i punti di forza ed i nodi critici della normativa sul lavoro agile, con particolare riferimento ad alcune proposte di modifica del testo di legge definitivo.

1. Definizione, soggetti e finalità del lavoro agile

Per quanto concerne la definizione, ai sensi dell’art. 18, co.1, del testo di legge per lavoro agile si intende una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa». Dalla definizione sopra menzionata si evince che il lavoro agile rappresenti uno strumento per lo svolgimento della prestazione lavorativa alla quale possono ricorrere i soli lavoratori subordinati rimanendo esclusi, dal novero dei soggetti cui il testo di legge si riferisce, i lavoratori autonomi7. A differenza del d.d.l Sacconi – che prevedeva che fossero esclusi, dal campo di applicazione della legge, «i lavoratori assunti con contratti di durata inferiore a un anno e, in ogni caso, i lavoratori che ricevono un corrispettivo lordo inferiore a 30.000 euro parametrato su base annua», il testo definitivo della legge elimina sia il riferimento ai lavoratori autonomi che la soglia reddituale sopra citata. La delimitazione del lavoro agile ai soli lavoratori dipendenti, invece, si pone in linea con il d.d.l Mosca in base al quale la modalità agile è applicabile al solo lavoro subordinato e alle attività «compatibili con esso»8. Per quanto concerne le finalità, all’art. 18, co. 1, del testo finale si legge che lo scopo della normativa sul lavoro agile è quello di «incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». La ratio della promozione di questa forma di lavoro flessibile è, ravvisabile, da un lato, nell’aumento della capacità produttiva dell’azienda, ottenuta grazie ad un migliore modo di lavorare dei dipendenti e, dall’altro, nel bilanciamento tra sfera personale e attività lavorativa svolta dal dipendente. Se, però, con il d.d.l Mosca l’obiettivo primario era quella di conciliare vita privata e lavoro – prevedendo, da un lato, la necessità di dar vita a uno strumento alternativo al telelavoro e, dall’altra, di «incentivare e accompagnare un profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro» ossia il «passaggio dal lavoro “a timbratura di cartellino” al lavoro per obiettivi»9) – nel testo di legge definitivo si tenta di fare un passo avanti, esplicitando che l’obiettivo della conciliazione – pur restando centrale – deve estendersi ad altri temi al fine di sollecitare «la costruzione di un nuovo welfare della persona che risponda alla domanda, sempre più centrale, di garantire la sostenibilità a tutte le persone e in tutte le dimensioni»10, non solo, quindi, con la finalità della conciliazione ma anche con lo scopo della maggiore produttività del lavoro. Per tale motivo, il testo di legge (così come anche il d.d.l Sacconi) utilizza la locuzione lavoro agile e non quella di smart working.

Le due espressioni non risulterebbero però «perfettamente equivalenti»11: mentre, infatti, il termine smart evoca l’idea di versatilità, efficienza e aggiornamento continuo mediante connessione, l’aggettivo agile richiama, invece, il concetto di elasticità o rapidità12. Se, quindi, il lavoro agile può essere inteso quale forma «parzialmente indipendente» della prestazione lavorativa che si esprime nel tempo e nello spazio, legata ai tempi di vita e di lavoro, il concetto di smart working sembra riferirsi, invece, alla sola conciliazione dei tempi di vita e lavoro, caratterizzato dalle competenze della persona13.

L’espressione adottata da legislatore nazionale si avvicina a quella utilizzata dal legislatore inglese che fa riferimento al concetto di agile working quale modalità lavorativa dove risulta prioritario il risultato della prestazione resa dal lavoratore piuttosto che la sua presenza fisica in sede aziendale14.

1.1 Ambito di applicazione

Con riferimento all’ambito di applicazione, l’art. 18 co. 1, del testo di legge stabilisce che la prestazione lavorativa in modalità agile possa essere eseguita «in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Il primo ambito di applicazione dello strumento del lavoro agile concerne la sede e l’orario di lavoro. La prestazione lavorativa, che può essere svolta in parte all’interno dei locali aziendali, non deve prevedere vincoli predeterminati di orario, fatti salvi i limiti imposti dalla legge e dagli accordi collettivi. Viene confermata l’ipotesi, prevista nel d.d.l Sacconi, di rendere il lavoratore agile libero di decidere «senza vincoli di orario o di luogo» le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Il lavoro svolto in un inquadramento temporale prefissato, viceversa, non potrebbe essere considerato agile15.

Una differente ipotesi era prevista nel d.d.l Mosca: la proposta di legge conteneva, infatti, un parametro temporale riguardante la percentuale di orario svolto fuori dall’azienda (ossia «un orario medio annuale inferiore al 50 per cento dell’orario di lavoro normale, se non diversamente pattuito»). La limitazione dell’orario svolto fuori dai locali aziendali, indicata nel d.d.l Mosca, rappresenta una sorta di raccordo tra la disciplina del telelavoro (che espressamente prevede che l’attività lavorativa, «che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa»16) e quella di lavoro agile che, secondo il d.d.l Mosca, può svolgersi solo «al di fuori dei locali aziendali» al fine di promuovere «forme flessibili e semplificate di lavoro da remoto [..] diverse dal telelavoro». Il testo di legge definitivo – prevedendo che l’attività lavorativa possa svolgersi «in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno» dei locali aziendali – sembra avvicinare il lavoro agile ad una particolare tipologia di telelavoro: quello ad alternanza (o parziale)17.

Il secondo ambito di applicazione dello strumento del lavoro agile concerne la tecnologia disponibile: il testo di legge prescrive che, il lavoratore agile può eseguire la prestazione lavorativa «con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici», siano essi di proprietà del lavoratore oppure forniti e messi a disposizione dal datore di lavoro. Nel primo caso, è il datore di lavoro il «responsabile del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa». Questo dato viene ribadito all’art. 18, co.2 del testo di legge il quale specifica che il datore di lavoro è «responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa».

Nel secondo caso, invece, si ritiene plausibile che la responsabilità circa il buon funzionamento degli strumenti tecnologici messi a disposizione dall’azienda, sia posta a carico esclusivo del lavoratore.

Anche nei due disegni di legge (Mosca e Sacconi) l’impiego di strumenti informatici e tecnologici era facoltativo. Il d.d.l Sacconi, in particolare, specifica che i lavoratori agili potessero essere operativi «per il tramite di piattaforme informatiche, strumenti tecnologici anche portatili o sistemi interconnessi»Nel caso di impiego di strumenti informatici, il d.d.l Mosca prevede – oltre che la responsabilità del datore di lavoro per la fornitura e la manutenzione dei medesimi («salvo che abbia pattuito con il lavoratore la messa a disposizione di strumenti informativi e tecnologici di proprietà di quest’ultimo») e l’obbligo, a carico del lavoratore, di «custodire con diligenza tutte le informazioni aziendali ricevute» – anche una particolare procedura (che coinvolge la Direzione Territoriale del Lavoro) per la verifica del rispetto dei criteri di proporzionalità e di pertinenza dell’eventuale controllo, da parte del datore di lavoro, sugli strumenti informatici impiegati dal lavoratore agile nonché l’informativa da fornire. Tuttavia, questa procedura non è stata assorbita dal testo di legge definitivo.

Il terzo ed ultimo ambito di applicazione del lavoro agile riguarda le postazioni di lavoro. Il testo di legge non prevede una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali potendo, il lavoratore, svolgere la propria prestazione lavorativa con le modalità che ritiene opportune18.

Analogamente, tanto nel d.d.l Mosca quanto nel d.d.l Sacconi, non vi era alcun obbligo di utilizzare una postazione specifica e fissa per il lavoro svolto fuori dalla sede aziendale. Il testo di legge finale non contiene uno degli ambiti di applicazione del lavoro agile previsto nel d.d.l Sacconi: la possibilità di impiego della modalità di lavoro agile da parte dei dipendenti «impegnati in modo continuativo in lavori di ricerca, progettazione e sviluppo per aziende, committenti o datori di lavoro privati». Non è stato inserito, cioè, il riferimento alle attività di ricerca19.

1.2 Forma, durata del contratto e ipotesi di recesso

Per quanto concerne la forma, l’art. 19, co.1 del testo di legge finale recita che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è «stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova». Si tratta di un accordo, su base volontaria, stipulato per iscritto dal lavoratore20. Non è stata inserita la precisazione, contenuta nel d.d.l Sacconi, in base alla quale l’accordo, a pena di nullità, deve indicare «l’eventuale periodo di prova o sperimentazione e gli obiettivi essenziali, individuali o di gruppo». Inoltre, nel testo di legge non vi è traccia del riferimento, sempre contenuto nel d.d.l Sacconi, all’indicazione della modalità di lavoro agile, sia in termini di «criteri oggettivi di valutazione della prestazione e dei relativi risultati», che in relazione alle «eventuali fasce di reperibilità o presenza nei locali del datore di lavoro». Il testo di legge non contempla cioè la necessità che l’accordo preveda espressamente le indicazioni relative al periodo di prova e i criteri di valutazione della prestazione svolta dal lavoratore in tale modalità, lasciando libere le parti di definire (sempre per iscritto) il contenuto dell’accordo21.

Per quanto concerne la durata del contratto, l’art.19, co.2, del testo di legge prevede che l’accordo sul lavoro agile possa essere stipulato a termine o a tempo indeterminato: nel caso di contratto a tempo determinato, a differenza del d.d.l Mosca (che prevedeva un termine «della durata massima di due anni»), il testo di legge nulla prevede; nel caso di contratto a tempo indeterminato – se il d.d.l Mosca stabiliva regole generiche, rinviando all’accordo la disciplina «delle modalità di recesso, con preavviso o anticipato, e dell’eventuale proroga o rinnovo» – il testo definitivo prevede che il recesso possa avvenire con un preavviso «non inferiore a trenta giorni», precisando, altresì, la possibilità di un recesso anticipato dal contratto a tempo determinato, da parte di ciascuno dei contraenti, ma solo «in presenza di un giustificato motivo». Viceversa, nel caso di sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e nella gestione del personale dovuti o funzionali a innovazioni di prodotto o di processo». accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire «senza preavviso»22.

Nel caso di risoluzione dell’accordo, la prestazione di lavoro ritorna ad essere svolta secondo le modalità ordinarie. Essendo, infatti, il lavoro agile definito da un accordo di natura volontaria, qualora tale modalità lavorativa non sia prevista nella lettera di assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta del datore di lavoro e lo stesso può fare quest’ultimo. Pertanto, la scelta sul lavoro agile risulta reversibile23.

1.3. Aspetti retributivi e incentivi fiscali

Il profilo retributivo del lavoro agile è disciplinato all’art. 20, co.1, in base al quale il lavoratore agile ha diritto ad un «trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda». Il legislatore ha inteso assicurare la totale parificazione del trattamento retributivo e previdenziale del lavoratore agile rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali aziendali24.

Nel testo di legge manca, tuttavia, la specificazione (prevista nel d.d.l Mosca), relativa alla parte variabile della retribuzione ossia che il diritto alla parità di trattamento economico e normativo si estende «a tutte le condizioni di lavoro o di occupazione e include, tra l’altro, lo sviluppo delle opportunità di carriera, le opportunità di crescita retributiva, la formazione e la fruizione dei diritti sindacali». Anche nel d.d.l Sacconi è previsto che lo svolgimento del rapporto di lavoro in modalità agile sia regolato, dal punto di vista del trattamento economico integrativo, «dalla contrattazione collettiva di livello aziendale o territoriale ovvero dall’accordo individuale tra le parti, certificato ai sensi della legislazione vigente. Tale rinvio si estende anche alle «modalità di misurazione della prestazione» e ai «periodi di sospensione della prestazione».

Per quanto concerne gli incentivi fiscali, il testo di legge prevede una serie di misure e aiuti di natura contributiva sulle quote di retribuzione dei lavoratori che svolgono l’attività in modalità agile. In particolare, ai sensi dell’art. 18, co.4, del testo di legge «gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile». Tale disposizione, presente anche nel d.d.l Mosca – nel quale si specifica che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti «fermo restando l’importo complessivo delle risorse stanziate», spettano anche sulle «quote di retribuzione pagate come controprestazione dell’attività in regime di smart working, comprese le quote di retribuzione oraria» – equipara i lavoratori agili a quelli tradizionali25. Analogamente, il testo di legge prevede che – «ai compensi erogati per prestazioni rese in modalità di lavoro agile» – si applichino gli incentivi di carattere fiscale e contributivo stabiliti dalla legge di stabilità26, purché elargiti «senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica». Queste misure incentivanti hanno la finalità di promuovere la diffusione del lavoro agile e di garantirne l’effettiva applicazione27.

1.4 Formazione e certificazione delle competenze

Un altro degli aspetti disciplinati dal testo di legge sul lavoro agile è rappresentato dalla dimensione delle competenze professionali. L’art. 20, co.2 recita che, al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile, «può essere riconosciuto [..] il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze».

Il sistema di formazione continua e di certificazione, appena accennato nel d.d.l Mosca (che includeva, tra i diritti del lavoratore, «lo sviluppo delle opportunità di carriera e la formazione») ricalca, in parte, quello contenuto nel d.d.l Sacconi. Quest’ultimo prevede, però, un sistema più articolato, stabilendo che, «in ogni caso», la formazione dà luogo, «ogni dodici mesi, a carico del datore di lavoro o del committente, ad una certificazione delle relative competenze ai sensi della legislazione vigente». Nel testo di legge viene meno il riferimento alla cadenza annuale del confronto per la verifica ed il riconoscimento delle competenze maturate dal lavoratore agile28.

Inoltre, a differenza del d.d.l Sacconi – ai sensi del quale la certificazione è «resa su base volontaria» da una delle commissioni di certificazione»29 ma a condizione che esse operino «in convenzione con uno o più fondi interprofessionali per la formazione continua»30 – nel testo di legge non si specificano le modalità della certificazione. Infine, il testo di legge non reca alcuna indicazione circa il finanziamento dei servizi di certificazione delle competenze. A differenza del d.d.l Sacconi – nel quale è previsto che tale finanziamento sia posto a carico del datore di lavoro il quale può «beneficiare, per la copertura dei costi relativi a tali servizi, delle risorse disponibili a titolo di conto aziendale ovvero richiederne il finanziamento mediante la partecipazione ad appositi avvisi» – nel testo di legge finale manca questo riferimento.

La disposizione relativa alla destinazione, per il biennio 2016-2017, di «una somma di 100 milioni di euro al fine di promuovere un piano nazionale per l’alfabetizzazione digitale degli adulti, disciplinato con apposito decreto del Ministero dell’economia e delle finanze di concerto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali», contenuta nel d.d.l Sacconi, non è stata assorbita dal testo di legge, sebbene questa fosse stata introdotta per colmare un vuoto esistente in materia di investimenti in formazione degli adulti anche al fine di dare attuazione alle indicazioni della Agenda Digitale31.

1.5 Controlli sulla prestazione lavorativa e potere disciplinare

In tema di diritti e obblighi dei lavorati agili, il testo di legge fornisce indicazioni, in primo luogo, sui controlli della prestazione lavorativa da parte del datore di lavoro. Ai sensi, infatti, dell’art. 21, co.1, l’accordo relativo al lavoro agile deve contenere anche la disciplina «dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali», sempre nel rispetto delle norme vigenti e, in particolare, all’art. 4 della legge n. 300/1970 e successive modificazioni. Il legislatore opera un richiamo esplicito alle norme dello Statuto dei Lavoratori32. In virtù di tale richiamo se, da un lato, risulta confermato il divieto dei controlli a distanza finalizzati esclusivamente ad accertare e verificare l’attività dei lavoratori (i c.d controlli difensivi), dall’altro, si prevede un particolare regime che esclude dal divieto in questione, gli strumenti utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze33. Questa disposizione si applica anche ai lavoratori agili.

L’art. 21, co.1 del testo di legge assorbe (ma solo in parte) le indicazioni contenute nel d.d.l Sacconi il quale pone, a carico del datore di lavoro, un duplice divieto: il primo, che inibisce all’azienda di «utilizzare strumenti per il controllo a distanza della attività dei lavoratori»; il secondo che vieta al datore di lavoro di «effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del prestatore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale e ai fini di tutela della sicurezza delle cose e delle persone». Questo secondo divieto non è previsto dal testo di legge definitivo.

Con riferimento poi al potere disciplinare, ai sensi dell’art. 21, co.2 del testo di legge, l’accordo deve individuare le condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, purché esse siano «connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali». Il legislatore prevede che l’accordo abbia la finalità di disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa «anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore». Tale disposizione – prevista nel d.d.l Sacconi (nel quale «l’applicazione della disciplina in materia di assunzione, sospensione ed estinzione dei rapporti di lavoro, quella delle sanzioni disciplinari e dei divieti di discriminazione nonché, infine, le norme in materia previdenziale e alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale») – è riservata alla contrattazione collettiva34. Il potere disciplinare del datore di lavoro e quello di controllo sulle prestazioni rese dal lavoratore agile, assumono notevole rilevanza perché la prestazione lavorativa è resa fuori dai locali aziendali. Per tale ragione, il testo di legge prescrive l’obbligo di definire le modalità della prestazione lavorativa, sia con riferimento al luogo esterno rispetto all’azienda, che agli strumenti utilizzati dal lavoratore35.

1.6 Sicurezza sul lavoro

Per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro, l’art. 22, co.1 del testo di legge prevede che il datore di lavoro garantisca la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e, a tal fine, «consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro». In tal modo, il testo di legge, risolve il problema della ripartizione, in capo a datore e al lavoratore che presta l’attività lavorativa in modalità agile, degli obblighi e dei diritti in materia di salute e sicurezza, specie nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa sia eseguita al di fuori dai locali aziendali36.

La disposizione normativa, tuttavia, non specifica le misure che il lavoratore è tenuto a rispettare. Diversamente, nel d.d.l Mosca, in deroga alla legislazione vigente, è specificato (oltre alla «a) consegna [..] di un’informativa nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione) che, al fine di dare attuazione agli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro sia tenuto anche alla «b) fornitura [..] di strumenti informatici o telematici conformi ai migliori standard tecnici e normativi e loro costante aggiornamento» e al «c) monitoraggio periodico delle condizioni di lavoro». Ciò mediante un colloquio (con cadenza annuale), nel quale sono affrontati «gli aspetti della prevenzione dei rischi in relazione alle modalità di svolgimento della prestazione».

L’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali – rappresentando una delle condizioni individuate dal legislatore per delimitare la definizione di lavoro agile – necessita, quindi, di soluzioni sopratutto nel campo della prevenzione37.

Il testo di legge pone anche a carico del lavoratore agile una serie di obblighi. Tra questi rientra l’obbligo di cooperazione. In particolare, l’art. 22, co.2, alla stregua di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza del Lavoro38, prescrive che il lavoratore sia «tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali». La medesima disposizione è contenuta nel d.d.l Mosca. Il testo di legge non ha incorporato, invece, l’obbligo del lavoratore (espressamente previsto nel d.d.l Sacconi) di effettuare – con cadenza quadrimestrale e con spese a carico del datore di lavoro – «visite periodiche di prevenzione e controllo presso presidi sanitari pubblici a ciò preposti o dal medico del lavoro competente».

Per quanto detto, la libertà di scelta del luogo in cui svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è limitata, da un lato, dall’obbligo di diligenza e cooperazione incombente sul lavoratore agile e, dall’altro, dai vincoli derivanti dalla necessità di tutelare la sicurezza e la salute del medesimo. Per tali ragioni, il lavoratore agile è tenuto a scegliere un luogo di lavoro, esterno ai locali aziendali, che consenta l’esercizio della propria prestazione lavorativa, in condizioni idonee anche dal punto di vista dell’integrità psico-fisica39.

1.7 Infortuni e malattie professionali

Un altro aspetto sul quale il testo di legge reca disposizioni, ai fini della disciplina del lavoro agile, concerne gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Ai sensi, infatti, dell’art. 23, co.2, il lavoratore agile «ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali».

Questa disposizione, assente nel d.d.l Mosca, è stata ripresa fedelmente dal d.d.l Sacconi con lo scopo, da parte del legislatore, di eliminare la preoccupazione per i possibili infortuni, che avrebbe l’effetto di indurre i datori di lavoro a restringere le possibilità di lavoro agile ossia di estendere l’assicurazione obbligatoria I.N.A.I.L all’infortunio svoltosi fuori dai locali aziendali40.

In materia di infortuni in itinere, l’art. 23, co.3 del testo di legge (assorbendo integralmente la disposizione contenuta nel d.d.l Sacconi) specifica, altresì, che il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni «occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali», sempre nei limiti e alle condizioni previste dal Testo Unico per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali41.

Nel testo di legge si precisa, infine, che si può parlare di infortunio in itinere solo quando la scelta del luogo in cui svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile risulti «dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza». Il legislatore ha inteso così evitare la possibilità che qualsiasi infortunio fosse considerato come infortunio sul lavoro, sulla base della mera dichiarazione resa dal lavoratore circa il fatto che egli si stesse recando nel luogo in cui intendesse svolgere la prestazione lavorativa42.

1.8 Il diritto di disconnessione

Il lavoro agile si caratterizza per l’autonomia e la parziale permanenza del lavoratore nei luoghi normali di lavoro. Questi aspetti se, da un lato, hanno condotto alla riorganizzazione del lavoro in chiave agile (si parla, in tal senso, di «grande trasformazione del lavoro»43), dall’altro, incidono sulla vita personale e sulla sfera professionale del lavoratore in termini di maggiore stress da lavoro. Al fine di evitare questo problema, il legislatore ha espressamente riconosciuto il c.d diritto di disconnessione. Nello specifico, l’art. 19, co.2, del testo di legge stabilisce che l’accordo stipulato con il lavoratore agile deve prevedere, tra gli altri, anche «i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». Questa disposizione, prende le mosse da una recente normativa emanata in Francia (della quale si dirà in seguito) che regolamenta il diritto di disconnessione dei lavoratori agili, al fine di evitare un sovraccarico di lavoro fuori del normale orario di lavoro44.

La formula utilizzata nel testo di legge, tuttavia, differisce dalla versione contenuta nel d.d.l Sacconi (e assente nel d.d.l Mosca), il quale – oltre a prevedere l’adozione, da parte del datore di lavoro e del lavoratore, «previa autorizzazione e convalida del medico del lavoro competente», delle misure che, «in base alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, sono necessarie per tutelare e garantire l’integrità fisica e psichica, la personalità morale e la riservatezza del lavoratore» e di porre l’obbligo di effettuare ogni quattro mesi, con spese a carico del datore di lavoro, visite periodiche di prevenzione – ha previsto il diritto, per il lavoratore, «alla disconnessione dalle
strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».

La predisposizione delle misure per rendere effettivo tale diritto sono lasciate alla discrezionalità delle parti45. E così, tale diritto può essere esercitato disponendo la chiusura dei server aziendali oppure mediante la separazione degli indirizzi email e dei numeri di telefono professionali da quelli personali nonché, infine, prevedendo specifiche fasce di reperibilità nelle quali il lavoratore può essere contattato46.

La scelta compiuta dal legislatore di regolare espressamente il diritto di disconnessione del lavoratore agile, dovrebbe scongiurare i rischi insiti di questa modalità di lavoro ossia la commistione tra sfera personale e lavorativa, permettendo la concreta realizzazione dell’obiettivo dichiarato dal legislatore ossia quello della conciliazione vita-lavoro47.

2. Alcuni dati sul lavoro agile nell’U.E

A livello europeo, la percentuale di lavoratori che, ad oggi, svolge la prestazione lavorativa in modalità agile si attesta, in media, intorno al 17%, (rispetto al 2% dell’Argentina, al 19% dell’India, al 16% del Giappone al 20% degli Stati Uniti). La percentuale di lavoratori che svolge la propria attività lavorativa al di fuori dai locali aziendali, alternandola a quella tradizionale, prestata all’interno dell’azienda, si aggira intorno al 10%48. Tale percentuale è in aumento rispetto al 6% registrato del 200049.

Il 72% dei lavoratori agili europei è rappresentato da giovani di età compresa tra i 18 e i 24 anni. Diversamente, tra i lavoratori con una età superiore ai 55 anni, la percentuale di utilizzo di questo approccio scende al 38%. I contratti di lavoro nei quali la modalità di lavoro agile risulta più diffusa è quelli che prevedono un orario part-time (36%) o flessibile (37%); ancora, il 42% dei lavoratori europei adotta regolarmente il lavoro flessibile e il 34% svolge l’attività professionale da casa, durante la settimana, mentre il 21% esegue la prestazione lavorativa in modalità agile, una volta ogni due settimane (due volte al mese)50.

Per l’80% dei dipendenti europei, lavorare in modalità agile aumenta la soddisfazione personale (69%), migliora le relazioni con i colleghi (56%) e con amici e familiari (76%), permette di conciliare la vita personale con quella professionale (32%); solo l’8% dei lavoratori sceglie questa modalità di lavoro per evitare la routine e ridurre i costi degli spostamenti51. Per quanto riguarda le aziende europee, per il 91% dei datori di lavoro, l’impiego della modalità di lavoro smart consente l’aumento di produttività (+83%), la crescita dei profitti (+63%), il miglioramento della reputazione aziendale (+58%), l’incremento della qualità del prodotto (59%), delle relazioni tra colleghi (+56%) e la felicità dei lavoratori (75%). Tuttavia, circa il 20% delle aziende non ha ancora adottato politiche di lavoro flessibile per via di pregiudizi culturali nei confronti di questa modalità di lavoro52.

I paesi europei che si collocano al vertice della classifica relativa alla diffusione dello smart working sono Francia, Danimarca, Svezia, Paesi Bassi, Regno Unito, Lussemburgo53. In particolare, in Francia, la disciplina dello smart working è già stata avviata da tempo: l’84% dei lavoratori dispone di una maggiore autonomia nella gestione dell’orario di lavoro e l’88% ha ottenuto un miglioramento nella conciliazione tra vita privata e vita professionale54. Da gennaio scorso, inoltre, il legislatore francese ha introdotto formalmente il diritto di disconnessione, con una norma che obbliga le aziende (ma solo quelle con più di 50 dipendenti) a definire le fasce di reperibilità al fine di assicurare al lavoratore il diritto a non rispondere ad email e telefonate professionali al di fuori dell’orario contrattualmente previsto55. Nel Regno Unito lo smart working si misura in termini di welfare e flessibilità56. Solo l’8% dei datori di lavoro ha manifestato perplessità sulla eventuale diminuzione dell’impegno profuso dai lavoratori, nel caso di implementazione di politiche di lavoro agile. Nel Regno Unito, così come in Francia, la modalità di lavoro agile risulta molto più diffusa tra i lavoratori di sesso maschile57.

Tra i paesi europei che si posizionano, invece, in fondo alla classifica sull’implementazione del lavoro agile rientrano Grecia, Repubblica Ceca, Polonia, Slovacchia, Ungheria, Portogallo e Germania e, all’ultimo posto, l’Italia. In particolare, in Germania, lo smart working risulta ancora poco diffuso, anche per via del fatto che nell’ordinamento giuridico tedesco non esiste un programma strutturato e specifico sul lavoro agile58. Tuttavia, in diversi accordi aziendali, già da qualche tempo, è prevista la regolazione del diritto di disconnessione: alcune grandi aziende59, hanno stabilito fasce di reperibilità e orari della giornata lavorativa in cui è vietato, alle aziende, inoltrare mail di lavoro ai propri lavoratori. A differenza della Francia, in Germania (ma anche in Ungheria) si rintracciano percentuali elevate di lavoratori agili di sesso femminile60.

 2.1 …e in Italia

A livello nazionale, circa il 70% delle aziende adotta politiche di lavoro agile e, tra il 24% di quelle che non hanno ancora implementato lo smart working, il 72% risulta essere favorevole alla sperimentazione di questo nuovo approccio. Solo il 6% dei datori di lavoro risulta contrario all’impiego, per lo svolgimento della prestazione lavorativa resa dai lavoratori, di modalità diverse da quelle tradizionali61. Il 17% delle grandi imprese (sia quelle appartenenti al settore digitale che le aziende operanti in ambiti più tradizionali62) ha già avviato alcuni progetti strutturati di smart working (rispetto all’8% del 2014). Una percentuale di aziende di circa il 14% risulta in fase esplorativa mentre una percentuale del 17% ha avviato iniziative di flessibilità rivolte, però, solo a particolari ruoli o mansioni63.

Nelle piccole e medie imprese, invece, la diffusione del lavoro agile risulta ancora molto limitata: solo il 5% ha già avviato un progetto strutturato di smart working, mentre il 13% opera in modalità agile senza alcun piano formale64. Oltre il 50% delle piccole e medie imprese italiane non ha conoscenza di questo approccio o non è interessata alla sperimentazione65. Delle piccole imprese che hanno scelto di sperimentare il lavoro agile, il 13% opera senza alcun piano strutturato.

Sul fronte dei lavoratori, il numero di dipendenti che, ad oggi, esegue la prestazione lavorativa in modalità agile è di 250.00066. Di questi, circa il 7% comprende la categoria degli impiegati, dei quadri e dei dirigenti.

Le sedi di lavoro scelte dai lavoratori agili sono differenti: circa il 51% dei dipendenti esegue la propria prestazione lavorativa all’esterno della sede aziendale, per almeno una parte dell’orario normale di lavoro. Di questi, il 27% lavora da casa, il 19% presso spazi di coworking e il 16% in altri luoghi pubblici67.

Il lavoro agile è la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa preferita dai lavoratori di sesso maschile (nel 69% dei casi) con un’età media di 41 anni, residenti al Nord (52%, rispetto al 38% del Centro e del 10% del Sud)68. Lo strumento più diffuso, specie per chi lavora al di fuori della sede aziendale, è lo smartphone personale (58%), seguito dal PC desktop (27%) e dal notebook personale (23%)69.
I lavoratori italiani che eseguono la prestazione lavorativa in modalità agile, hanno notato un miglioramento dell’autonomia nello svolgimento del lavoro (49%), un aumento delle occasioni di formazione con accrescimento delle proprie conoscenze professionali (38%) e maggiori opportunità di carriera (34%)70. Tuttavia, il 43% dei lavoratori continua a preferire l’organizzazione del lavoro tradizionale, mentre il 9% ritiene che lo smart working possa influire negativamente sulla propria carriera. Il 39% dei lavoratori, infine, ammette di non aver scelto volontariamente di eseguire la prestazione di lavoro in modo agile ma perché richiesto dall’azienda71.

Anche sul fronte delle aziende italiane, la maggiore diffusione del lavoro agile ha effetti positivi: un risparmio di oltre 37 miliardi di euro grazie all’aumento della produttività e della qualità del lavoro e alla riduzione dei costi di gestione migliorando, nel contempo, la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti72. In particolare, le aziende italiane potrebbero ottenere un beneficio economico di circa 27 miliardi di euro per via di un incremento medio di produttività del 5,5%, un risparmio di costi di circa 10 miliardi di euro derivante della riorganizzazione degli spazi di lavoro, risparmi pari a circa 4 miliardi di euro (circa 550 euro annui per lavoratore) grazie alla riduzione degli spostamenti dei lavoratori ed una riduzione di costi ambientali pari a circa 1,5 milioni di tonnellate/anno73.

2.2 Lo smart working nel regolamento Vodafone

Ancor prima che l’iter parlamentare di approvazione del testo di legge finale sul lavoro agile giungesse a conclusione, la prestazione lavorativa resa in modalità agile era già in fase di informale sperimentazione in molte aziende nazionali. Ciò mediante la stipula di specifici accordi aziendali contenenti regole riferite a questo nuovo approccio74. Tra le aziende pioniere nella sperimentazione del lavoro agile vi è la società Vodafone la quale – in seguito ad un periodo sperimentale della durata di due anni – ha sottoscritto un Regolamento, denominato Procedura per il lavoro in Smart Working75, recante la disciplina delle attività lavorative rese dai propri lavoratori agili (ad oggi pari circa a 3.500). Con la procedura in esame, si definiscono «i criteri dello svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori delle sedi aziendali», in un’ottica di «miglioramento della flessibilità ed autonomia nella scelta dei luoghi e degli strumenti lavorativi», in un contesto caratterizzato da «responsabilizzazione e orientamento ai risultati»76.

Per quanto riguarda l’ambito di applicazione, nel punto 3 del Regolamento si legge che lo smart working è una modalità di lavoro applicabile ai lavoratori, solo «saltuariamente, al di fuori dei locali aziendali, con l’uso di strumenti tecnologici. Questa precisazione sembrerebbe voler scongiurare l’ipotesi di un utilizzo abituale della modalità di lavoro smart per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Infatti, in tema di orario di lavoro, nel punto 4 del Regolamento si specifica che il lavoratore possa lavorare in modalità smart «fino ad un massimo di 4 giorni al mese (e al massimo un giorno a settimana)»77.

Con riferimento ai soggetti, il punto 3.1 del Regolamento stabilisce che la procedura è rivolta «a tutta la popolazione dipendente e a tempo indeterminato sia full time che part time» specificando, però, che rimangono fuori dal campo di applicazione e, quindi, esclusi dalle regole in commento, «ruoli, mansioni e condizioni non compatibili con l’esercizio della prestazione lavorativa in modalità smart working»78. Tali incompatibilità sono elencate in un apposito allegato cui il Regolamento fa espresso rinvio.

Quanto poi alla natura dell’adesione del lavoratore alla modalità di lavoro smart, il punto 3.2 del Regolamento prevede la volontarietà della partecipazione la quale risulta, però, subordinata ad una serie di condizioni (i c.d «criteri di eligibilità»): «a) preventiva partecipazione del lavoratore alla formazione obbligatoria sulla salute e sulla sicurezza sul lavoro; b) preventiva firma di un atto scritto nel quale si riportano le regole dello smart working; c) preventiva approvazione da parte del Management»79. Il Regolamento prevede, dunque, una prima fase di formazione obbligatoria del lavoratore, in materia di sicurezza sul lavoro cui seguono, la firma di un accordo contenente le regole relative alla procedura nonché il previo consenso da parte dei responsabili aziendali.

Per quanto concerne la sede e l’orario di esecuzione della prestazione lavorativa in modalità smart, nel successivo punto 3.3 del Regolamento si legge che il dipendente possa svolgere l’attività lavorativa anche presso il proprio domicilio o in luogo diverso purché la sede scelta risulti idonea «anche ai fini della sicurezza sul lavoro e sulla riservatezza» specificandosi, altresì, che il lavoro eseguito al di fuori dei locali aziendali debba essere prestato con «lo stesso impegno professionale in termini di analoghi livelli qualitativi e quantitativi rispetto alla stessa attività prestata all’interno dei locali aziendali». Questo aspetto viene ribadito anche nel punto 4 del Regolamento il quale pone a carico del lavoratore l’obbligo di svolgere la prestazione lavorativa in condizioni di sicurezza, «anche dal punto di vista dell’integrità fisica e salubrità», nonché l’obbligo di accertarsi «preventivamente» che la sede di lavoro scelta «permetta il corretto svolgimento della prestazione lavorativa»80.

In riferimento alla prestazione lavorativa, il Regolamento precisa che il lavoratore – durante la giornata lavorativa prevista dal contratto – debba rendersi reperibile, mediante l’utilizzo di strumenti messi a disposizione dall’azienda («telefono cellulare, posta elettronica e connessione a Lync»), al duplice fine di: favorire «la partecipazione attiva alle attività con i colleghi», evitando così l’isolamento del lavoratore; «ricevere eventuali comunicazioni» da parte del management aziendale. In caso di irreperibilità, si legge nel Regolamento, il lavoratore è tenuto a dare «tempestiva e motivata comunicazione al proprio responsabile diretto d’azienda, anche per via telematica»81.

In tema di potere disciplinare, il Regolamento precisa che restano ferme le regole di assoggettamento del lavoratore smart alle norme relative al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. In particolare, nel punto 3.3 del Regolamento si legge che lo smart working, non va ad «incidere in nessun modo sull’inserimento del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale e sul relativo assoggettamento al potere direttivo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro». Ciò in quanto la modalità di lavoro smart, prosegue il Regolamento, «rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa»82.

Quanto alla retribuzione, il Regolamento equipara il trattamento economico dei lavoratori smart a quello dei lavoratori che svolgono l’attività professionale presso le sedi aziendali. Nel punto 3.3 del Regolamento si legge, infatti, che la modalità di lavoro smart «non comporta alcuna ricaduta sull’inquadramento e sul livello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai percorsi di carriera, iniziative formative e percorsi professionali»83.

Con riferimento alla procedura, è previsto che il progetto smart working sia sottoposto a pianificazione. In particolare, il punto 5 del Regolamento stabilisce che ciascun lavoratore è tenuto ad inserire la pianificazione della giornata lavorativa resa in modalità smart ma «solo dopo aver preventivamente concordato la richiesta con il proprio responsabile». Ciò può avvenire verbalmente oppure mediante email. Il Regolamento specifica, altresì, che – nell’ipotesi in cui la pianificazione non venga inserita a sistema «entro i termini stabiliti» – «si considererà come espressa la volontà di svolgere la [..] prestazione lavorativa integralmente presso il normale luogo di lavoro per l’intera settimana»84. Pertanto, il lavoratore è tenuto a comunicare, entro i termini previsti dall’accordo, la pianificazione dell’orario di lavoro svolto in modalità smart. Viceversa, la prestazione lavorativa si intende svolta in modalità tradizionale, secondo il normale orario di lavoro pattuito nel contratto e presso la sede o i locali aziendali.

Il punto 7 del Regolamento dedica particolare attenzione al tema della sicurezza sul lavoro ponendo, a carico del lavoratore agile, il dovere di «prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo scelto». Inoltre, nel medesimo punto del Regolamento si precisa che il lavoratore sia tenuto ad utilizzare le apparecchiature «in conformità con le istruzioni ricevute, evitando che le stesse siano da altri utilizzate»85. Nella ipotesi in cui il lavoratore (che ha scelto di prestare l’attività lavorativa in modalità smart) subisca un infortunio nel luogo prescelto, si applicherà la normativa vigente in materia e la relativa copertura assicurativa. Tuttavia, tale copertura viene meno (così come la responsabilità dell’azienda) nel caso di infortunio derivante o «dall’utilizzo improprio delle apparecchiature» da parte del lavoratore oppure «da situazioni di rischio procurate nell’utilizzo degli strumenti assegnati» o, infine, «nei comportamenti non idonei adottati dal lavoratore»86.

Il Regolamento dedica, infine, uno spazio alla sicurezza e al trattamento dei dati aziendali. Nel punto 7.2 si legge, infatti, che ciascun lavoratore smart è tenuto ad adottare comportamenti «utili a preservare la massima riservatezza delle informazioni a tutela dei beni assegnati»87. A tal fine, il Regolamento pone a carico dei lavoratori l’obbligo di prendere visione della Policy di Sicurezza e delle norme in tema di sicurezza dei dati.

2.3 Il Flexible Working nell’accordo di Banca Nazionale del Lavoro

Un’altra società che risulta tra le prime aziende ad avere implementato il lavoro agile in Italia è Banca Nazionale del Lavoro. Con la sottoscrizione di un apposito Accordo88, il gruppo bancario ha dato avvio ad un periodo di sperimentazione del lavoro agile (nell’ambito di un progetto pilota denominato Smart Bank). In premessa all’Accordo si legge che il flexible working costituisce «una nuova opportunità nella organizzazione aziendale e personale nonché un passaggio fondamentale nel quotidiano percorso di innovazione intrapreso dal Gruppo»89.

Per quanto riguarda la definizione, in base al punto 1.2 dell’Accordo per flexible working si intende lo svolgimento della attività lavorativa «da remoto, in luoghi aziendali [..] ed extra aziendali diversi dalla sede di attuale assegnazione delle persone interessate», specificando (punto 1.3) che per luogo extra-aziendale deve intendersi «qualunque localizzazione indicata dal dipendente [..] nella quale il lavoratore dichiara di svolgere la propria attività lavorativa»90. Nella definizione è compresa anche la residenza privata o domicilio del lavoratore flexible. Con riferimento alla durata e all’avvio di questa modalità di lavoro, il punto 2.3 dell’Accordo prevede che la richiesta – che avviene «su base individuale e volontaria [..] disciplinata con apposita regolamentazione, adattabile alle diverse esigenze/attività [..] concordate tra le singole aziende del Gruppo e i propri lavoratori»91 – consiste nella sottoscrizione, da parte del lavoratore interessato, di una apposita lettera di adesione al programma sperimentale.

Il punto 2.5 dell’Accordo regolamenta l’ipotesi di revoca della procedura di flexible working precisando che questa modalità di lavoro riguarda «le mansioni svolte dal lavoratore al momento dell’adesione all’iniziativa». Per tale motivo, nel caso di cambiamento di mansioni, la procedura decade «automaticamente». È prevista, tuttavia, la facoltà (da esprimere tramite richiesta) di «far luogo a nuova autorizzazione» allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità flexible nell’ambito della nuova mansione assegnata al lavoratore, purché quest’ultima risulti compatibile con il flexible working. L’Accordo prevede, altresì, la possibilità di un ripristino della procedura, qualora vengano meno le motivazioni della revoca. Infine, l’Accordo prevede la facoltà (posta in capo al datore di lavoro) di revoca dell’autorizzazione per l’accesso alla procedura di flexible working, purché essa avvenga «con un adeguato preavviso, comunque non inferiore a 5 giorni lavorativi». La medesima possibilità è riconosciuta al lavoratore, «con analogo preavviso»92. È, dunque, possibile revocare la procedura di flexible working, previo preavviso.

Quanto alle attrezzature di lavoro e alle strumentazioni necessarie per lo svolgimento del lavoro in modalità flexible, al lavoratore è consentito l’utilizzo dei mezzi forniti in dotazione dall’azienda. Invero, nel punto 3 dell’Accordo si legge che – ai fini dell’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità flexible – il lavoratore debba utilizzare «strumenti informatici e/o telefonici, conformi ai requisiti di legge, messi a disposizione dall’Azienda unitamente alla normativa di utilizzo e custodia, idonei a consentire il corretto svolgimento della prestazione»93. Nella strumentazione fornita dall’azienda al lavoratore, è compreso l’utilizzo della connessione fissa, Wl-Fi, wireless, «anche non aziendale». In caso di malfunzionamento delle apparecchiature, il punto 3.2 dell’Accordo, prescrive i comportamenti che il lavoratore deve assumere, ponendo specifici obblighi a suo carico: egli deve avere «la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate e accertarsi costantemente della loro operatività e collegamento di rete secondo le modalità disciplinate nell’apposito Regolamento».

Quanto alle norme, ai diritti e agli obblighi del lavoratore, il punto 4 dell’Accordo prescrive che il flexible working deve essere posto in essere «nel pieno rispetto degli obblighi e doveri nonché dei diritti connessi al rapporto di lavoro» e che la prestazione lavorativa resa in modalità flexible deve essere «sempre improntata a principi di correttezza, disciplina, dignità e moralità».

Inoltre, tenuto conto di quanto previsto nell’Accordo (ossia che le aziende del Gruppo «continueranno ad esercitare [..] le ordinarie funzioni direttive inerenti il rapporto di lavoro»94) il lavoratore è tenuto sia alla «specifica diligenza e correttezza richieste nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato», sia a rendersi reperibile dal suo Responsabile, con l’obbligo di rientrare in azienda «il prima possibile» in caso di necessità o imprevisti.

In tema di orario di lavoro, nell’Accordo è indicato il numero di giorni massimi in cui la prestazione lavorativa può essere svolta in modalità flexible. In particolare, nel punto 5.1 dell’Accordo, si legge che la prestazione lavorativa «si effettuerà, di massima, in correlazione temporale con l’orario normale della struttura di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale modalità di espletamento della prestazione oltre che della categoria di appartenenza»95). È previsto, quindi, un inquadramento orario della prestazione, predeterminato in base alla correlazione temporale con l’orario di lavoro svolto in azienda (in base al criterio della non prevalenza). L’Accordo prevede, altresì, che l’attività lavorativa prestata in modalità flexible possa essere svolta «per non più di una giornata lavorativa a settimana». Si definisce, quindi, la quantità massima di lavoro che può essere prestata al di fuori delle sedi aziendali. Nel caso in cui, per particolari esigenze produttivo-aziendali, il lavoratore flexible è chiamato a svolgere prestazioni aggiuntive di lavoro, secondo il punto 5.2 dell’Accordo, egli ha diritto ad essere remunerato. Le ore aggiuntive di lavoro, tuttavia, sono riconosciute al lavoratore solo se «preventivamente autorizzate» e se «svolte in sedi aziendali» rilevando, a tal fine, «l’avvio della connessione al sistema aziendale»96. Inoltre, il successivo punto 5.3 dell’Accordo evidenzia la non spettanza, ai lavoratori agili, di ticket o di qualsiasi altro emolumento corrisposto ai dipendenti pendolari. Solo nel caso di interruzione della giornata lavorativa svolta in agilità, con conseguente «rientro in azienda del lavoratore», è previsto il riconoscimento del ticket pasto, purché il rientro sia «avvenuto prima dell’intervallo» o della pausa97.

In tema di formazione, il punto 6 dell’Accordo prevede che – prima dell’avvio della modalità di lavoro flexible – sia prevista, per i lavoratori interessati, una «attività informativa/formativa strutturata sugli aspetti riguardanti la modalità operativa, i mezzi in dotazione e i relativi profili di funzionamento anche ai fini della sicurezza e privacy dei dati trattati e della salute e sicurezza»98. È previsto, dunque, un periodo formativo iniziale sulle attività di lavoro flexible, con particolare attenzione ai temi della sicurezza dei dati e del corretto utilizzo della strumentazione tecnologica messa a disposizione dall’azienda.

Infine, l’Accordo attua un rinvio alle norme di legge in materia di sicurezza sul lavoro ed ai contratti regolanti le relative condizioni. Nel punto 7 si legge, infatti, che «restano confermate le specifiche previsioni vigenti, con i relativi presidi e/o istruzioni che verranno opportunamente integrati nei Regolamento individuale»99. Ciò al fine di assicurare la conformità e la salvaguardia, anche in considerazione della particolare modalità con cui si svolge la prestazione lavorativa, che è resa all’esterno della sede abituale di lavoro.

2.4 L’Easy Learning nell’intesa di Crédit Agricole Cariparma

Nel marzo scorso anche Crédit Agricole Cariparma – dopo un anno dall’avvio di una prima fase di sperimentazione denominata Easy Learning – ha sottoscritto una intesa100 che consente di estendere lo smart working alla maggior parte dei lavoratori dipendenti delle società del Gruppo bancario.

In premessa all’Intesa si legge che, «al fine di favorire la conciliazione delle esigenze professionali con quelle private», l’azienda ha inteso sottoscrivere un accordo volto a definire e regolare lo smart working, quest’ultimo definito quale strumento diverso dal telelavoro, che può svolgersi in un luogo diverso da quello di assegnazione, con due differenti modalità: «a) da altra sede aziendale cioè da ufficio/locale della Società datore di lavoro o di altra Società del Gruppo», il quale funge da hub aziendale oppure «b) dalla residenza privata/domicilio del dipendente (“da casa”)»; quest’ultima modalità è intesa «anche come altro luogo privato di pertinenza del lavoratore, diverso dalla sua abituale abitazione»101, seppure con alcuni limiti previsti nell’accordo.

Nel punto 1 dell’Intesa si specifica, altresì, che l’attività lavorativa in modalità agile «sarà prestata con l’utilizzo di strumenti informatici messi a disposizione dalla società», purché idonei sia allo svolgimento della prestazione lavorativa, sia all’iterazione tra i responsabili e i lavoratori nonché tra questi ultimi e i colleghi. Nel medesimo punto dell’Intesa si sottolinea che la possibilità di svolgimento della prestazione in modalità agile «non muta gli obblighi ed i doveri, nè i diritti posti individualmente in capo in capo al lavoratore dalle vigenti norme di legge».

Inoltre, tale modalità di lavoro «non potrà essere prevalente rispetto all’attività lavorativa complessivamente svolta» e, comunque, la prestazione lavorativa non potrà superare «un massimo di otto giorni al mese, preferibilmente, nella settimana, massimo due giorni)»102.
Per quanto riguarda i destinatari, il punto 2 dell’Intesa estende la procedura di smart working a tutti i lavoratori dipendenti, accordando una priorità ai soggetti che presentano particolari problematiche (tra cui disabilità motorie o gravi problemi di salute; stato di gravidanza, rilevante distanza tra il luogo di lavoro e la residenza effettiva, e cura dei figli di età inferiore a 8 anni), previa domanda scritta del lavoratore interessato. L’Intesa precisa, altresì, di rivolgersi esclusivamente ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato «anche part-time», purché abbiano maturato una anzianità nel Gruppo da almeno due anni e svolgano ruoli e mansioni compatibili con la modalità di lavoro agile103.

Con riferimento all’accesso alla modalità di lavoro smart, il punto 3 dell’Intesa chiarisce che la partecipazione del lavoratore a questa modalità di lavoro può avvenire «su base volontaria, a seguito di una richiesta presentata da parte del dipendente interessato», purché in possesso dei requisiti previsti dalla medesima, previa «autorizzazione rilasciata dal Responsabile della struttura di assegnazione di concerto con la struttura del Personale di riferimento», al fine di valutarne la compatibilità con le esigenze di natura tecnica, produttiva e organizzativa dell’azienda e previo «colloquio con il dipendente interessato». Il medesimo punto dell’Intesa prevede la possibilità di recesso del lavoratore dalla procedura di smart working, previo preavviso di «almeno 10 giorni lavorativi», e purché egli disponga di una valida motivazione104.

Per quanto riguarda le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart, nel punto 4 dell’Intesa – oltre a prevedere la programmazione con cadenza «almeno settimanale» delle attività lavorative e gli strumenti utilizzabili dal lavoratore (tra i quali elenca Skype/Lync, Soft Phone e gli altri strumenti messi a disposizione dall’azienda) – si specifica che, riguardo alle giornate di lavoro rese in modalità smart, verranno riconosciuti al lavoratore una serie di emolumenti ma solo per i giorni di attività lavorativa resa presso l’hub aziendale105.

In tema di formazione, il punto 5 dell’Intesa prevede una serie di interventi formativi per i dipendenti che eseguono la prestazione lavorativa in modalità smart, da svolgersi «anche sotto forma di corsi online», su specifiche materie tra le quali rientra la prevenzione e sicurezza sul lavoro, la gestione delle emergenze, la gestione degli infortuni ed il corretto utilizzo delle dotazioni tecnologiche.
Infine, l’Intesa pone, a carico del lavoratore, la sottoscrizione di un’apposita assicurazione volta a coprire «gli infortuni professionali occorsi durante l’attività prestata in smart working»106.

3. Punti chiave e nodi critici del lavoro agile: spunti conclusivi di riflessione

Per quanto detto, l’agilità del lavoro rappresenta il paradigma della moderna concezione di organizzazione aziendale che si connota per una serie di aspetti chiave e di alcuni punti critici. Sotto il primo profilo, rileva, in primo luogo, la valorizzazione, rispetto ad altre modalità di lavoro (si pensi al telelavoro), dell’elemento della flessibilità organizzativa, anche grazie alle maggiori potenzialità offerte dalle nuove tecnologie dell’I.C.T107. Questo aspetto emerge chiaramente nel testo di legge sul lavoro agile sopra esaminato, nel quale si specifica che il lavoratore esegue la prestazione lavorativa anche con il supporto di strumenti informatici e tecnologici, dando così rilievo alle nuove tecnologie digitali che indubbiamente facilitano lo svolgimento dell’attività lavorativa. Un altro aspetto positivo del testo di legge si rintraccia nella definizione relativa alla natura del lavoro agile, inteso quale mera modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Questa precisazione serve ad evitare di considerare il lavoro agile come una nuova categoria di rapporto di lavoro. Tuttavia, il fatto che la prestazione lavorativa possa essere svolta anche all’interno dei locali aziendali, sembra non favorire questa modalità di lavoro. Il testo di legge avrebbe dovuto però limitare il lavoro agile alle prestazioni lavorative rese esclusivamente all’esterno dei locali aziendali (e non solo in parte)108.

Tra gli aspetti chiave del testo di legge si rintraccia poi il rinvio alla contrattazione collettiva, specie in tema di trattamento economico e retributivo. La parificazione dei lavoratori agili con quelli tradizionali, dovrebbe risolvere così il problema della collocazione spazio-temporale della prestazione lavorativa109. La scelta di introdurre un testo di legge sul lavoro agile che pone un rinvio alla contrattazione collettiva, appare utile perché evita l’irrigidimento del contesto giuridico110 e non toglie spazio agli accordi111. Il lavoro agile dovrebbe essere una modalità prevista nei vari contratti individuali come «articolazione organizzativa della prestazione ai principi ed alle regole cardine del lavoro subordinato»112. Sarebbe auspicabile, altresì, che anche le soluzioni relative alle modalità di regolazione del c.d diritto alla disconnessione divenissero oggetto di contrattazione collettiva di secondo livello113. A fronte degli aspetti positivi vi sono, tuttavia, una serie di nodi critici che il testo di legge non è riuscito a risolvere. Uno degli inconvenienti si ricava dal riferimento esclusivo, quale ambito soggettivo di applicazione della legge, al lavoro subordinato. Si tratta di un «vizio d’origine» che induce a ritenere il lavoro agile quale modalità di lavoro legata ad un modello (quello subordinato) oramai obsoleto, per via dei cambiamenti in atto nel mercato del lavoro, rispetto ai quali la figura del lavoratore continua ad essere considerato un «mero esecutore materiale di ordini e direttive del datore di lavoro a cui è affidato il potere di controllo e sanzionatorio e di cui il licenziamento è la massima espressione»114.

Inoltre, la circostanza per la quale lo svolgimento del lavoro agile possa avvenire solo dopo aver firmato un accordo scritto, potrebbe rendere la procedura meno semplice. Sarebbe stato sufficiente inserire, nel testo di legge, la possibilità, per il lavoratore, di scegliere una forma equipollente di accordo, o basato sulle tecnologie digitali oppure dal rinvio alla lettera di assunzione e del contratto collettivo115.

I punti maggiormente critici del testo di legge sul lavoro agile si riscontrano nella parte relativa al tema della salute e della sicurezza del lavoro. La normativa non specifica come debba intendersi l’obbligo di collaborazione del lavoratore agile. Non è chiara, cioè, la differenza tra sicurezza relativa agli strumenti di lavoro e quella riferita al luogo nel quale viene svolta la prestazione lavorativa: mentre, infatti, nel primo caso, la sicurezza deve essere garantita dal datore di lavoro, diversamente, nel secondo caso, la sicurezza non può essere ad egli imputata poiché il datore di lavoro ignora il luogo in cui il lavoratore agile effettua la propria prestazione lavorativa116. Essendo, poi, la prestazione destinata ad essere svolta almeno, in parte, al di fuori della sede aziendale e, quindi, lontano dalla sfera di controllo del datore di lavoro, l’onere di vigilanza incombente sul datore di lavoro risulta più insidiosa rispetto ai lavoratori tradizionali117. Per evitare questo inconveniente sarebbe stato sufficiente equiparare l’orario di lavoro dei lavoratori agili con quelli dei lavoratori tradizionali in modo da consentire, al lavoratore, di gestire la prestazione lavorativa in completa autonomia e, al datore di lavoro, di evitare gli inconvenienti legati all’impossibilità di verificare il rispetto dell’orario di lavoro previsto dal contratto e, quindi, di incorrere in responsabilità per le condotte poste in essere dal lavoratore118.

A questi nodi critici si aggiunge un ulteriore inconveniente derivante dall’obbligo, posto a carico del datore di lavoro, di consegnare al lavoratore (e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza), una informativa annuale nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (appunto, agile). Da questa previsione normativa potrebbero discendere oneri aggiuntivi per il datore di lavoro119. Al fine di evitare questo problema, occorrerebbe eliminare il riferimento alla cadenza annuale dell’informativa da portare in visione al lavoratore, salvo il caso in cui la strumentazione fornita al dipendente subisca delle modifiche. Solo in questa ipotesi, l’informativa dovrebbe essere adeguata e rivista con cadenza annuale. Nelle caso in cui, invece, la dotazione tecnologica non subisca modifiche di alcun genere, non dovrebbe essere necessario fornire una informativa a cadenza annuale120.

Il fatto che il lavoro agile possa essere effettuato senza vincoli di tempo e spazio, può condurre anche ad una commistione tra vita lavorativa e sfera professionale, stravolgendo la logica di fondo e la finalità dell’istituto che, per quanto detto, concerne la conciliazione dei tempi121. Uno dei rischi insiti nel lavoro agile è rintracciabile nel c.d burn-out ossia nel fenomeno di stress lavoro-correlato.

Questo rischio è accentuato dalle modalità di lavoro agili le quali – comportando il fatto di essere raggiunti in qualunque momento e in qualsiasi luogo – espone i lavoratori ad un sovraccarico di lavoro e di informazioni122.

Il rischio di stress lavoro correlato non viene preso in considerazione nel testo di legge sul lavoro agile. L’unica disposizione presente nel testo concerne il diritto di disconnessione. Tuttavia questa norma non specifica le modalità ed i criteri mediante i quali assicurare in concreto il diritto a disconnettersi ed evitare le conseguenze di questo fenomeno (tra le quali rientra, ad esempio, l’infortunio sul lavoro indotto dal lavorare in condizioni di stress). Sarebbe, pertanto, auspicabile che anche la normativa in tema di salute e sicurezza del lavoro (specie quella relativa alla valutazione dei rischi) fosse rivista al fine di adeguarla alla nuova disciplina sul lavoro agile. Diversamente, il datore di lavoro rimarrebbe gravato di oneri e ciò scoraggerebbe l’utilizzo dello strumento del lavoro agile123.

Alle perplessità di natura giuridica circa il testo di legge si aggiungono una serie di considerazioni relative allo stato di attuazione pratica del lavoro agile in Italia. Ad oggi, infatti, risulta ancora limitata la diffusione di tale modalità di lavoro, specie nelle P.M.I che, come noto, rappresentano la maggior parte delle aziende presenti nello scenario produttivo nazionale. Sebbene, la maggior parte dei lavoratori preferisca la modalità agile per lo svolgimento della prestazione lavorativa perché consente loro di essere valutati in base alla produttività ed al risultato raggiunto piuttosto che in relazione ad altri parametri quali l’orario di lavoro e la presenza fisica nei locali aziendali, persistono, ancora oggi, forti resistenze culturali e aziendali, che ostacolano la piena diffusione degli accordi sperimentali124.

Molte aziende si concentrano sulla flessibilità spaziale della prestazione, trascurando l’obiettivo di creare le condizioni per una maggiore autonomia e responsabilità dei lavoratori nella gestione dei tempi di lavoro e nel raggiungimento dei risultati125.

A questo fattore limitante se ne aggiunge un altro: il ritardo dell’Italia, rispetto agli altri paesi europei, nell’implementazione di questo nuovo modello organizzativo del lavoro. Invero, il paese risulta uno degli ultimi ad avere sperimentato il lavoro agile. Una proposta potrebbe essere quella di rendere il lavoro agile quale diritto del lavoratore, sulla scia di quanto avvenuto negli altri stati, per incentivarne la diffusione126. Diversamente, si correre il rischio della disoccupazione tecnologica di massa, dell’obsolescenza di professionalità e competenze e dell’aggravamento del già precario equilibrio del mercato del lavoro, con il definitivo declino e la marginalizzazione dell’Italia dallo scenario economico europeo (ma anche globale)127.

In ultima analisi, il successo del modello del lavoro agile richiede uno sforzo sia agli attori dell’attuale sistema di relazioni industriali – che dovrebbero svolgere una parte attiva nel processo di diffusione negoziale di accordi che ne regolano le modalità e i criteri di applicazione, specie in realtà nelle quali ancora il modello stenta a decollare – sia al legislatore, che è chiamato a dare formale riconoscimento e a regolare i limiti e le tutele di questo nuovo modo di lavorare128, specie nel campo della sicurezza dei lavoratori. Con l’emanazione del testo di legge sul lavoro è stato compiuto un notevole passo in avanti. Occorre ora garantire concretamente l’effettività di questa legge anche al fine di evitare gli errori commessi con lo strumento del telelavoro129.


Note

1 Sul punto M. TIRABOSCHI, Una regolazione agile per il lavoro che cambia, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in DAGNINO E., TIRABOCHI M. (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016, p. 3.

2 Espressione coniata da K. SCHWAB, The future of job. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, WORLD ECONOMIC FORUM – Global Challenge Insight Report, 2016.

3 Si tratta della proposta di legge n. 2014, presentata in Camera il 29 gennaio 2014, dai Deputati Alessia Mosca, Anna Ascani, Barbara Saltamartini, Irene Tinagli, Simona Bonafè e Roberto Morassut, recante «Disposizioni per la promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro».

4 Ci si riferisce al disegno di legge n. 2229, presentato in Senato il 3 febbraio 2016, a firma dei Senatori Maurizio Sacconi, Nico D’Ascola, Giuseppe Francesco Maria Marinello e Pippo Pagano, recante misure per l’«Adattamento negoziale delle modalità di lavoro agile nella quarta rivoluzione industriale», poi confluito, quasi interamente, nel testo di legge definitivo.

5 E, in particolare, il testo di legge n. 2233 B, recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato a tempo indeterminato», definitivamente approvato il 10 maggio 2017 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale con entrata in vigore il 14 giugno 2017.

6 Il Capo II del testo di legge finale comprende disposizioni volte a regolare i seguenti aspetti: definizione, soggetti, finalità e ambito di applicazione (art. 18); forma e recesso (art. 19); trattamento, formazione e competenze (art. 20); potere di controllo e disciplinare (art. 21); sicurezza sul lavoro (art. 22); infortuni e malattie professionali (art. 23).

7 Così D. M. TESTA, Smart Working: lavoro agile, in Jei- Jus e Internet, n. 1/2017.

8 Sul contenuto del disegno di legge Mosca si veda SACCAGGI M., Primo commento al “lavoro agile”: finalità e ipotesi regolatorie, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in DAGNINO E., TIRABOCHI M. (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016.

9 È quanto si legge nella Relazione che accompagna il d.d.l Mosca.

10 Si veda la Relazione che accompagna il d.d.l governativo.

11 A differenza di quanto affermato dall’Accademia della Crusca secondo cui l’espressione lavoro agile risulta un «perfetto equivalente» della corrispondente anglosassone espressione smart working, con il vantaggio della maggiore trasparenza. Per approfodimenti si rinvia a Gruppo Incipit presso l’Accademia della Crusca Firenze, Comunicato Stampa n. 3/2016.

12 Sul punto si veda E. DAGNINO, Lavoro agile: una questione definitoria, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in E. DAGNINO, M. TIRABOCHI (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016, p. 26.

13 Così P. MANZELLA, F. NESPOLI, Le parole del lavoro: agile o smart?, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in E. DAGNINO, M. TIRABOCHI (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016, p. 24.

14 Ancora, P. MANZELLA, F. NESPOLI, Le parole del lavoro: agile o smart?, cit., p. 23.

15 E. DAGNINO, Lavoro agile: una questione definitoria, ult. cit., p. 28.

16 Questa definizione è contenuta all’art. 1 dell’Accordo Interconfederale sul telelavoro, sottoscritto il 9 giugno 2004 tra Confindustria, Confartigianato, Confesercenti, Cna, Confapi, Confservizi, Abi, Agci, Apla, Casartigiani, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confetra, Legacooperative, Uci e Cgil, Cisl, Uil, in recepimento dell’Accordo-quadro sul telelavoro, firmato il 16 luglio 2002 tra Unice/Ueapme e Ceep e Ces.  Per approfondimenti sul tema si vedano, tra gli altri, i contributi di M. BIAGI, T. TREU, Lavoro e Information Technology: riflessioni sul caso italiano, in Dir. rel. ind., 2002; G. GIUGNI, È necessario, subito un altro (tele-)statuto, in Telèma, n.II/1995.

17 Si tratta di una tipologia di telelavoro nella quale la prestazione lavorativa è svolta quotidianamente (o settimanalmente), in parte a domicilio o in una struttura decentrata e, in parte, in azienda. Sul punto si veda F. TOFFOLETTO, Nuove tecnologie informatiche e tutela del lavoratore, Milano, 2006.

18 Così M. SACCAGGI, Primo commento al “lavoro agile”: finalità e ipotesi regolatorie, cit., p. 47.

19 La disposizione recante una disciplina sull’applicazione del lavoro agile alle attività di ricerca, completamente assente nel testo di legge finale, è contenuta all’art. 6, co.2, del d.d.l n. 2229 nel quale si legge che: «per attività di ricerca, progettazione e sviluppo si intendono: a) lavori sperimentali o teorici aventi quale principale finalità l’acquisizione di nuove conoscenze sui fondamenti di fenomeni e di fatti osservabili a prescindere da applicazioni o utilizzazioni pratiche dirette; b) ricerca pianificata o indagini critiche miranti ad acquisire nuove conoscenze, da utilizzare per mettere a punto nuovi prodotti, processi o servizi o permettere un miglioramento dei prodotti, processi o servizi esistenti ovvero la creazione di componenti di sistemi complessi, necessaria per la ricerca industriale o applicata; c) acquisizione, combinazione, strutturazione e utilizzo delle conoscenze e capacità esistenti di natura scientifica, tecnologica, organizzativa e commerciale allo scopo di produrre piani, progetti o disegni per prodotti, processi, sistemi organizzativi e gestionali o servizi nuovi, modificati o migliorati; d) realizzazione di prototipi utilizzabili per scopi commerciali e di progetti pilota destinati ad esperimenti tecnologici, organizzativi o commerciali;e) analisi progettuali e studi di fattibilità, anche in chiave di conformità all’ordinamento giuridico e di impatto economico.

20 Sul punto A. BOTTINI, Modalità operativa con accordo scritto e preavviso di recesso, in Il Sole 24 Ore, 18 maggio 2017.

21 Così D. M. TESTA, Smart Working: lavoro agile, in Jei- Jus e Internet, n. 1/2017.

22 Per approfondimenti si rimanda al contributo di M. DEL CONTE, Il lavoro agile, in Lavoro & Welfare, pp. 15-17.

23 Sul punto M. LAI, L. RICCIARDI, La nuova disciplina del lavoro agile, in Diritto & Pratica del Lavoro, n. 11/2016, p. 707.

24 Cfr M. SACCAGGI, Primo commento al “lavoro agile”: finalità e ipotesi regolatorie, cit., p. 47.

25 Sul punto si veda M. TIRABOSCHI, Una regolazione agile per il lavoro che cambia, cit., p. 4.

26 Ai sensi dell’art. 1, co.182, legge n. 208/2015 «Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi [aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro (ai sensi del comma 189)], i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa».

L’art. 1, co.188, prevede inoltre che «con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione di cui al comma 182 nonché le modalità attuative delle previsioni contenute nei commi da 182 a 191, compresi gli strumenti e le modalità di partecipazione all’organizzazione del lavoro».

27 Così M. SACCAGGI, Primo commento al “lavoro agile”: finalità e ipotesi regolatorie, ult. cit., p. 47.

28 Sul punto L. V. CASANO, Al cuore del lavoro agile: certificazione delle competenze e alfabetizzazione digitale degli adulti, in in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in DAGNINO E., M. TIRABOCHI (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016, p. 51.

29 Di cui all’art. 76, co. 1, lett. a) e c) del d. lgs. 10 settembre 2003, n. 276, ossia le commissioni di certificazione istituite presso: «a) gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale [..] c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell’albo di cui al comma 2, esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’articolo 66 del D.P.R 11 luglio 1980, n. 382».

30 Di cui all’art. 118, co.1, della legge n. 23 dicembre 2000, n. 388 il quale prevede che «possono essere istituiti, per ciascuno dei settori economici dell’industria, dell’agricoltura, del terziario e dell’artigianato [..] fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione continua [che] possono essere costituiti mediante accordi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei dirigenti comparativamente più rappresentative, oppure come apposita sezione all’interno dei Fondi interprofessionali nazionali [e]possono finanziare in tutto o in parte piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali, nonché eventuali ulteriori iniziative propedeutiche e comunque direttamente connesse a detti piani concordate tra le parti».

31 Sul punto si veda L. V. CASANO, Al cuore del lavoro agile: certificazione delle competenze e alfabetizzazione digitale degli adulti, cit., p. 51.

32 E, in particolare, al’art. 4, legge 20 maggio 1970 n. 300, così come riformato dal d.lgs. n. 151/2015, il quale recita che «gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale». Il secondo comma specifica che «la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze».

33 Sul punto si veda P. STAROPOLI, Smart working e controllo sul lavoratore tramite gli strumenti di lavoro, in Guida alle Paghe, IPSOA, n.5/2017, p. 297.

34 Così A. BOTTINI, Controlli a distanza più liberi nel rispetto del Codice privacy, in Il Sole 24 Ore, 18 maggio 2017.

35 Si veda M. LAI, L. RICCIARDI, La nuova disciplina del lavoro agile, cit., p. 710.

36 Sul punto L. M. PELUSI, Lavoro agile: il nodo della disciplina di salute e sicurezza, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, in E. DAGNINO, M. TIRABOCHI (a cura di), ADAPT – LABOUR STUDIES, e-Book series n. 50/2016, p. 56.

37 Per approfondimenti sul tema si rimanda, tra gli altri, al contributo di M. TIRABOSCHI, Organizzazione del lavoro e nuove forme di impiego. Partecipazione dei lavoratori e buone pratiche in relazione alla salute e alla sicurezza sul lavoro, M. GIOVANNONE, M. TIRABOSCHI (a curda di), in Centro Studi Internazionali e Comparati “Marco Biagi”, 2007.

38 E, in particolare, dall’art. 20 d.lgs. n. 81/2008, il quale recita che «ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. 2. I lavoratori devono in particolare: a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale; c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza; d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione; e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo; g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro; i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente».

39 Sul punto si veda L. M. PELUSI, Lavoro agile: il nodo della disciplina di salute e sicurezza, cit., p. 57.

40 Così P. ICHINO P., Il disegno di legge sul lavoro agile, www.pietroichino.it., 2016.

41 E, in particolare, alla disposizione contenuta all’art. 2, co.3, del D.P.R 30 giugno 1965, n. 1124 il quale specifica che «salvo il caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate, l’assicurazione comprende gli infortuni occorsi alle persone assicurate durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti. L’interruzione e la deviazione si intendono necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore, ad esigenze essenziali ed improrogabili o all’adempimento di obblighi penalmente rilevanti. L’assicurazione opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato, purché necessitato».

42 P. ICHINO P., Il disegno di legge sul lavoro agile, cit., p. 1.

43 Dall’omonimo contributo di F. SEGHEZZI, La grande trasformazione del Lavoro. Le grandi trasformazioni del lavoro, un tentativo di periodizzazione, in Bollettino ADAPT, 28 gennaio 2015.

44 Sul punto A. SERVIDORI, Tra freni e nuove regole, in Lavoro & Welfare, pp. 20-22.

45 Si veda L. M. PELUSI L. M., Lavoro agile: il nodo della disciplina di salute e sicurezza, cit., p. 56.

46 Così E. DAGNINO, I. MOSCARITOLO, Diritto alla disconnessione: un diritto di nuova generazione?, Bollettino ADAPT, 19 settembre 2016, p. 1.

47 Sul punto G. FALASCA, Giusto il diritto a disconnettersi, in Press Reader, marzo 2017.

48 È quanto emerge dallo studio condotto da EUROFOUND – I.L.O, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Rapporto di ricerca, 2017, p. 23.

49 Secondo i dati contenuti nel rapporto AA. VV., Overview on the Smart Work Centres in Europe, Institute of National and Regional Economy Riga Technical University, Latvia, 2013, p. 14.

50 Questi sono i dati risultanti da una ricerca realizzata da VODAFONE, denominata Flexible Work: Friend or Foe?, nel periodo tra settembre e ottobre 2015, che coinvolge una popolazione di 8.000 lavoratori e datori di lavoro di 10 Paesi (Germania, Hong Kong, India, Italia, Paesi Bassi, Singapore, Sud Africa, Spagna, Regno Unito e Stati Uniti).

51 Si veda il rapporto EUROFOUND – I.L.O, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Rapporto di ricerca, 2017, p. 23.

52 Questi sono i dati che risultano da uno studio condotto dall’International Data Corporation (I.D.C), denominata Future People Workplace Evolution in the Age of Digital Transformation , tra gennaio e febbraio 2016, che ha coinvolto 1.352 professionisti delle HR e manager di linea di aziende con oltre 500 dipendenti in 16 Paesi europei (Gran Bretagna, Germania, Francia, Spagna, Italia, Svezia, Danimarca, Finlandia, Islanda, Norvegia, Olanda, Polonia, Austria, Svizzera, Lussemburgo e Belgio).

53 Si veda EUROFOUND – I.L.O, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, cit., p. 24.

54 È quanto emerge dalla ricerca realizzata da VODAFONE, Flexible Work: Friend or Foe?, cit. p. 2.

55 Questa norma fa parte del pacchetto di leggi sul lavoro (Loi Travial), approvato lo scorso maggio in Francia. La normativa prevede la pubblicazione di una carta nella quale si elencano i diritti ed i doveri dei lavoratori fuori dall’orario di lavoro, la definizione della giorno o della settimana in cui i dipendenti hanno il diritto di non essere connessi. Per approfondimenti, si rinvia al contributo di C. TOURRES, Lavoro agile e diritto di disconnessione: una proposta francese, Bollettino ADAPT, 2016.

56 Le regole sull’agile working sono contenute nell’Employment Rights Act del 1994 e nel Flexible Working Regulations del 2014 che ha eliminato i limiti, presenti nella legislazione previgente, all’utilizzo di forme di lavoro flessibili, incluso il telelavoro. È previsto che i lavoratori con figli di età inferiore ai 16 anni o con parenti che versano in situazioni di difficoltà (purché residenti nello stesso domicilio), in servizio da almeno 26 settimane, possano fare richiesta di lavoro agile. Per approfondimenti sull’impatto del lavoro agile nelle aziende inglesi, si veda il contributo di J. GARDNER, J. TOMLINSON, Organisational approaches to flexible working: Perspectives of equality and diversity managers in the UK, in Equal Opportunities International, Vol. 28, n. 8/2009, 8, pp.671-686.

57 Secondo i dati contenuti nel rapporto VODAFONE, Flexible Work: Friend or Foe?, cit., p. 4.

58 Alcune disposizioni normative tedesche, prevedono, per coloro che sono stati impiegati per più di 6 mesi in organizzazioni con più di 15 dipendenti, la possibilità di richiedere una riduzione dell’orario di lavoro. Il datore di lavoro può negare la richiesta per motivi aziendali. Nelle aziende con più di 15 dipendenti, invece, si ha un’ampia scelta di opzioni di lavoro flessibili, regolate da contratti collettivi. Sul punto E. NESPOLI, L. LEWIS, M. GILLEY, G.

WIEDEBUSCH, J. B. CHAVIALLE, How flexible working arrangements vary around the globe, http://www.personneltoday.com, maggio 2015.

59 L’azienda pioniera nella sperimentazione del lavoro agile è Deutsche Telekom, seguita dalla compagnia di energia nucleare Areva, la società di assicurazioni Axa, la compagnia telefonica Orange e il gruppo Volkswagen. Per approfondimenti sul tema del lavoro agile in Germania si rinvia al contributo di A. MULLER-MUNDT, Flexible working in Germany – achieving a work-life balance, in http://www.globalworkplaceinsider.com, 2014.

60 EUROFOUND – I.L.O, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, cit., p. 26.

61 Questi dati ricerca realizzata da VODAFONE, denominata Flexible Work: Friend or Foe?, nel periodo tra settembre e ottobre 2015, che coinvolge una popolazione di 8.000 lavoratori e datori di lavoro di 10 Paesi (Germania, Hong Kong, India, Italia, Paesi Bassi, Singapore, Sud Africa, Spagna, Regno Unito e Stati Uniti).

62 E, in particolare, le aziende del settore bancario (Unicredit, Zurich, Banca Nazionale del Lavoro, Crèdit Agricole Cariparma, Intesa San Paolo), alimentare (Barilla, Mars Italia, Heineken Italia), telecomunicazioni e I.C.T (Vodafone, Siemens, Microsoft), trasporti (Ferrovie dello Stato), energie (Enel) e altri settori (CISCO, Tetra Pak, Unilever Italia, L’Oreal Italia).

63 Secondo i dati contenuti nella ricerca VODAFONE, Flexible Work: Friend or Foe?, cit., p. 5.

64 Così ha affermato M. CORSO, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio per lo Smart Working in Italia, della School of Management del Politecnico di Milano.

65 M. CORSO, F. CRESPI, Il cambiamento possibile, in Lavoro & Welfare, n.3/2016, p.14.

66 È quanto emerge dallo Rapporto sullo smart working per il 2016, realizzato dall’Osservatorio per lo smart working in Italia del Politecnico di Milano. La ricerca ha coinvolto 339 manager delle funzioni I.T e H.R, oltre ad un campione rappresentativo di 1.004 lavoratori.

67 È quanto emerge dallo studio realizzato da D.O.X.A, Smart Working in Italia, Dossier, 2014.

68 C. TUCCI, Smart working, sono già 250mila, in Il Sole 24 Ore, 14 maggio 2017, p. 4.

69 Secondo i dati contenuti nel rapporto di ricerca VODAFONE, Flexible Work: Friend or Foe?, cit., p. 5.

70 Si veda FEDERAT, Smart working, sono già 250mila, Confederazione Generale Europea Datoriale, Rapporto, 2017.

71 Questi dati sono contenuti nel rapporto di ricerca VODAFONE, Flexible Work: Friend or Foe?, cit., p. 5.

72 Per approfondimenti si veda il contributo di D. COCCA, T. ARGAZZI, Il lavoro diventa agile e flessibile, in Rivista on-line della Fondazione Prof. Massimo D’Antona – Lavoro @ Confronto, n. 18/2016.

73 Secondo i dati stimati dall’Osservatorio per lo smart working in Italia nel 2016, contenuti nel Rapporto sullo smart working per il 2016.

74 Si veda G. CRIVELLI, V. VIOLA, Smart working, l’esperienza delle aziende pioniere, in Il Sole 24 Ore, 14 maggio 2017.

75 Il Regolamento è stato emanato il 16 giugno 2014 (con decorrenza dal 5 settembre 2015).

76 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, Regolamento del 16 giugno 2014, p. 1.

77 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 2.

78 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 2.

79 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 2.

80 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit. p. 2.

81 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 3.

82 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 3.

83 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 4.

84 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 4.

85 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 5.

86 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 5.

87 Cfr VODAFONE, Procedura per il lavoro in Smart Working, cit., p. 5.

88 Si tratta dell’Accordo per il Flexible Working nel Gruppo Bancario B.N.L, stipulato il 15 giugno 2015 tra Banca Nazionale del Lavoro S.p.A., anche nella qualità di Capogruppo e la Delegazione Sindacale di Gruppo di Ugl Credito, il cui verbale è stato reso noto il 4 maggio scorso.

89 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 1.

90 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 1.

91 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 2.

92 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit. p. 2.

93 Cf BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

94 BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, ci., p. 3.

95 BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

96 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

97 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

98 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

99 Cfr BANCA NAZIONALE DEL LAVORO, Accordo per il Flexible Working, cit., p. 3.

100Ci si riferisce all’accordo sperimentale sullo smart working, firmato in data 8 marzo 2016, dalle aziende del Gruppo Cariparma Crédit Agricole (Cassa di Risparmio di Parma e Piacenza spa, anche in qualità di Capogruppo, Banca Popolare FriulAdria spa, Cassa di Risparmio della Spezia spa, Crédit Agricole Group Solutions scpa, Crédit Agricole Leasing Italia srl , e le Organizzazioni sindacali (Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Sinfub, Ugl-Credito, Uilca, Unità

Sindacale), il cui verbale di accordo (sottoscritto a Parma il 9 marzo 2017 tra Crédit Agricole Cariparma e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Sinfub, Ugl-Credito, Uilca, Unisin) definisce i temi negoziali che saranno oggetto di confronto sindacale nell’arco dell’anno 2017.

101Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, 8 marzo 2016.

102Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, cit., p. 1.

103Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, cit., p. 2.

104Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, cit., p. 2.

105Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, cit., p. 2.

106Cfr CARIPARMA CREDIT AGRICOLE, Smart Working, cit., p. 2.

107Così F. VERVARO, Dal lavoro agile la chance di cambiare «dal basso», in Il Sole 24 Ore, 29

maggio 2017.

108Questa è la soluzione proposta da Vodafone e contenuta nella memoria presentata alla XI Commissione Lavoro Senato nel 2016.

109Sul punto M. TIRABOSCHI, Una regolazione agile per il lavoro che cambia, in Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, cit., p.19.

110Cfr memoria presentata dall’Associazione Bancaria Italiana (A.B.I), cit., p. 6.

111Così si legge nella memoria presentata dall’Associazione Bancaria Italiana (A.B.I), cit., p. 7.

112Cfr M. DEL CONTE M., Il lavoro agile, in Lavoro & Welfare, p. 17.

113Sul punto E. DAGNINO, I. MOSCARITOLO, Diritto alla disconnessione, cit., p. 1.

114Così M. TIRABOSCHI, F. SEGHEZZI, Al Jobs Act mancano l’anima e una visione del lavoro che cambia, cit., p. 1.

115Questa soluzione è stata prospettata da Vodafone ed è contenuta nella memoria presentata in Commissione Lavoro Senato, cit., p. 2.

116 Questo è il pensiero espresso da A. MARESCA, sintetizzato nel contributo di C. TUCCI,

Parità retributiva per il lavoro agile. Resta il rebus infortuni, in Il Sole 24 Ore, maggio 2017.

117Sul punto L. M. PELUSI, Lavoro agile: il nodo della disciplina di salute e sicurezza, cit., p.

56.

118La soluzione è stata proposta da Confindustria. Si veda la memoria presentata, cit., p. 13.

119Così V. DE LUCA, F. PARENTE, Salute e sicurezza, informativa sui rischi a carico del datore, in Il Sole 24 Ore, 18 maggio 2017.

120Cfr memoria presentata da Vodafone, cit., 2016.

121Così M. TIRABOSCHI, Una regolazione agile per il lavoro che cambia, cit.

122Per approfondimenti si veda S.U.V.A, Lavorare da soli più essere pericolosa. Guida per i datori di lavoro e gli addetti alla sicurezza, Luglio, 2014.

123È quanto si legge nella memoria presentata da Confindustria, cit., p. 12.

124Sul punto A. SERVIDORI, Tra freni e nuove regole, in Lavoro & Welfare, pp. 20-22.

125Così E. DAGNINO, M. TIRABOSCHI, P. TOMASETTI, C. TOURRES , Il “lavoro agile” nella contrattazione collettiva oggi, ult. cit., p. 76.

126Per approfondimenti si veda P. DI NICOLA, Dal telelavoro allo smart work, in Lavoro & Welfare, n.3/2016, p. 8.

127M. TIRABOSCHI M., Una regolazione agile per il lavoro che cambia, cit., p. 3.

128E. DAGNINO, M. TIRABOSCHI, P. TOMASETTI, C. TOURRES , Il “lavoro agile” nella contrattazione collettiva oggi, cit., p. 98.

129A. SERVIDORI, Tra freni e nuove regole, in Lavoro & Welfare, pp. 20-22.A. SERVIDORI, p.22.


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Marina Capobianco

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