Art. 2103 cc: lo jus variandi (il mutamento delle mansioni del lavoratore)

Art. 2103 cc: lo jus variandi (il mutamento delle mansioni del lavoratore)

Il datore di lavoro può modificare le mansioni del lavoratore? 

Prima di rispondere a questa domanda, è necessario chiarire il concetto di “mansione”, attraverso cui si indica l’oggetto specifico del contratto, concernente  ciò che deve essere svolto per il corretto adempimento lavorativo.

A seguito del D.Lgs. 81/2015, il datore di lavoro è legittimato a modificare le mansioni del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro. 

Si tratta del cd. jus variandi (mutamento delle mansioni) il cui fondamento si rinviene nell’articolo 2103 del codice civile, il quale stabilisce che: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Possiamo scandire l’evoluzione dell’art. 2103 cc. in tre periodi: 1°) 1942-1970; 2°) 1970-2015; 3°) 2015 fino ad oggi.

La prima versione (1942-1970) prevedeva che il datore di lavoro aveva il potere di modificare le mansioni del lavoratore in melius o in peius. Nel secondo periodo (1970-2015) viene approvata la L. 300/70, il cd. Statuto dei Lavoratori: era ammessa solo la modifica in melius delle mansioni mentre era vietata quella in peius (adibire il lavoratore a mansioni inferiori). 

Nella terza e ultima versione, dal 2015 fino ad oggi, il legislatore presume che il lavoratore sappia svolgere tutte le mansioni, salvo limite tecnico.

La mobilità può essere orizzontale o verticale: orizzontale quando la modifica della mansione attiene allo stesso livello e categoria legale di appartenenza, mentre verticale vuol dire che il lavoratore può essere adibito a mansioni superiori (quindi in melius) e, in questo caso, l’assegnazione diviene definitiva in base a quanto stabilito dai contratti collettivi o, in mancanza, decorsi sei mesi continuativi; il lavoratore, ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta.

Il passaggio a mansioni inferiori è ammesso (cd. demansionamento), a differenza della precedente formulazione in cui era vietato. Esistono due tipi di demansionamento: unilaterale e contrattuale. 

Il demansionamento unilaterale riguarda il datore di lavoro, può decidere da solo senza consenso del lavoratore e la modifica è possibile solo se appartiene alla medesima categoria legale del lavoratore e ciò deve essere giustificato da una modifica dell’assetto organizzativo aziendale. 

Il demansionamento contrattuale viene stabilito dai contratti collettivi e non dal datore di lavoro.

Esso è legittimo nel caso di inabilità, invalidità, disabilità e nel caso di lavoratrice in stato di gravidanza, mentre diviene illegittimo se provoca un danno biologico, quindi una lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore, lesione alla dignità personale e al diritto all’immagine, oltre al fatto che si vanno a creare delle conseguenze dal punto di vista psicologico ed economico in quanto risulta difficile adattarsi ad un nuovo tipi di mansione dopo aver espletato la stessa attività per un lungo periodo di tempo. 

Sono previsti i cd. patti in deroga, si tratta di accordi individuali attraverso cui si consente modificare le mansioni, la categoria legale, il livello di inquadramento e la retribuzione. Ciò è previsto solo nel caso in cui scaturisca da un interesse del lavoratore, il cui consenso è necessario e mira all’acquisizione di una diversa professionalità, al miglioramento delle condizioni di vita e ciò avviene in una delle sedi protette previste dal 2113 cc. (dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, in ambito sindacale e davanti al giudice).


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