Parità sessuale e divario retributivo: il fenomeno del gender pay gap

Parità sessuale e divario retributivo: il fenomeno del gender pay gap

Il divario retributivo fra lavoratore e lavoratrice, conosciuto come gender pay gap (o gender wage gap), conferma, dal punto di vista economico, la situazione di inferiorità della donna nelle aziende italiane.

Non basta l’uguaglianza formale e sostanziale di tutti i cittadini e la parità sessuale di cui all’art. 3[1] della Costituzione, tantomeno il diritto della lavoratrice di percepire la medesima retribuzione, a parità di lavoro, del lavoratore, di cui all’art. 37; in Italia si registra una differenza di stipendio attorno al 12,7 per cento[2], un dato che auspicalmente si dovrebbe azzerare entro il 2022[3].

Al giorno d’oggi, configurandosi come un vero e proprio diritto[4] e sposando la tesi della giurista Maria Luisa Zavattaro, è ragionevole ritenere che lavorare costituisca pure «un dovere che indispensabilmente s’impone a tutti, uomini e donne, quale mezzo per vivere in libertà e dignità, per provvedere a sé e agli altri, per cooperare al bene comune»[5]; pertanto la conferma, quantomeno a livello fattuale, dello stato di inferiorità della donna rispetto all’uomo nello svolgimento delle medesime mansioni non è altro che l’ennesima discriminazione basata sul sesso che la Storia continua a portarsi con sé.

Se in passato, specialmente a cavallo fra Ottocento e Novecento, la donna accettava tale situazione pur di poter entrare nel mondo del lavoro e rivendicare uno status quanto più compatibile con quello riconosciuto all’uomo, liberandosi – tanto per usare un’espressione della celebre femminista Anna Kuliscioff, autrice del pamphlet del 1890 Il monopolio dell’uomo – del «parassitismo»[6] che la società le aveva affibbiato fino a quel momento, oggi dovrebbe essere inconcepibile, soprattutto in quanto cozza con il dettame costituzionale e con i numerosi interventi legislativi e giurisprudenziali degli ultimi anni in materia di pari opportunità.

La Costituzione è molto chiara a riguardo e non troviamo infatti in alcun articolo un riferimento al gender pay gap: il combinato disposto di cui agli artt. 3 e 27, precedentemente menzionati, enuncia proprio la parità sessuale, dunque la parità fra lavoratore e lavoratrice all’interno dell’azienda. Non a caso, recita il primo comma dell’art. 37: «La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore».

Inoltre, quel 12,7 per cento citato pocanzi non dovrebbe trovare ragione di esistere e la sua formulazione avrebbe dovuto essere soppressa in primis dalla corretta applicazione dell’art. 46 del D.lgs. 198/2006 (meglio conosciuto come Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246) , che prevede la redazione biennale da parte delle aziende pubbliche o private con all’interno più di 100 dipendenti di un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile anche in relazione allo stato «della retribuzione effettivamente corrisposta»[7].

Il coefficiente dei 100 dipendenti non dovrebbe escludere o esentare le aziende con un organico nettamente inferiore al raggiungimento dell’uguaglianza retributiva, se deve essere assicurata a tutti i lavoratori l’«esistenza libera e dignitosa»[8] di cui all’art. 36, e, specialmente, la pari dignità sociale statuita pure dalla Corte Costituzionale nella sentenza 103/1989, nella quale si sancisce che «alla donna lavoratrice si devono assicurare gli stessi diritti dei lavoratori e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni»[9].

A livello sociologico, Chiara Saraceno individua una causa del divario retributivo nella concentrazione delle lavoratrici in particolari settori che offrono maggiori possibilità di conciliazioni con le loro esigenze personali e familiari, vale a dire dell’insegnamento, del settore tessile, o dei servizi alla persona, settori in cui, a prescindere dall’identità sessuale del prestatore di lavoro, vengono remunerati nettamente inferiormente rispetto ad altri[10].

Una misura per contrastare il gender pay gap è stata individuata dalla Commissione europea, nella Relazione sull’attuazione della raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza del 20 novembre 2017, nel diritto dei lavoratori di accedere alle informazioni sui livelli salariali, l’esercizio del quale individuerebbe quel gap retributivo ingiustificato, colmabile attraverso il dialogo fra dipendenti e datori di lavoro, nonché in sede di contrattazione collettiva, nella prospettiva delle relazioni sindacali. La ratio si evince principalmente dalla «mancata trasparenza dei sistemi retributivi»[11] in vigore negli Stati membri, che ostacola la corretta applicazione dell’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE), in materia di parità di retribuzione fra lavoratore e lavoratrice[12].

C’è ancora strada da fare, nonostante gli ineccepibili presupposti normativi e giurisprudenziali, e il caso recente dell’Islanda[13], in cui dal 1 gennaio 2018 si prevede, come misura di promozione dell’uguaglianza, un’ammenda per i datori di lavoro islandesi che non osservano la parità di stipendio fra uomo e donna, dovrebbe spingere a negare la tendenza alla programmaticità dell’art. 37, in luogo della sua effettiva imperatività ed esecutività, alla pari delle altre norme costituzionali e sovranazionali.


[1] Al comma 1 leggiamo: «Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali».
[2] Cfr. D’Ascenzo Monica, Islanda, la parità di stipendio tra uomo e donna diventa legge, in «Il Sole 24 ORE», www.ilsole24ore.com/art/mondo/2018-01-02/islanda-parita-stipendio-uomo-e-donna-diventa-legge-090214.shtml?uuid=AEbcasZD, 2 gennaio 2018.
[3] Cfr. Carlino Andrea, L’Islanda introduce parità salariale tra uomo e donna. In Italia c’è già, ma…, in La tecnica della scuola. Il quotidiano della scuola, www.tecnicadellascuola.it/lislanda-introduce-parita-salariale-tra-uomo-e-donna-in-italia-ce-gia-ma, 3 gennaio 2018.
[4] Recita l’art. 4 comma 1 della Costituzione: «La Repubblica riconosce a tutti gli effetti il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto».
[5] Cfr. Maria Luisa Zavattaro, La disciplina giuridica del lavoro femminile durante gli ultimi cento anni, in AA.VV., L’emancipazione femminile in Italia : un secolo di discussioni 1861-1961, La nuova Italia, Firenze, 1963, p. 129.
[6] «Il parassitismo della donna, nocivo a lei e all’uomo, non è di natura biologica o materiale, ma bensì di natura etica o morale […] Ma il parassitismo morale della maggioranza delle donne, che è quello di cui voglio propriamente parlare, ha la sua origine invece nel servilismo e nella sottomissione […] La donna fa l’eco all’uomo, la sua personalità è quasi abolita.» in Anna Kuliscioff, Il monopolio dell’uomo, in Kuliscioff A., Anna Kuliscioff: scritti, Fondazione Anna Kuliscioff, Milano, 2015, p. 41.
[7] Al comma 1 si legge: «Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta».
[8] L’art. 36 comma 1 della Costituzione disciplina la retribuzione quale corrispettivo della prestazione lavorativa a favore del datore di lavoro, in dipendenza del rapporto di lavoro: «Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».
[9] Questa sentenza storica della Corte Costituzionale viene studiata ancora oggi in materia di parità di trattamento nel rapporto di lavoro.
[10] Cfr. Saraceno Chiara, L’equivoco della famiglia, Editori Laterza, Bari-Roma, 2017, pp. 126-127.
[11] Cfr. Relazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo. Relazione sull’attuazione della raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza COM(2017)678/F1 – IT, p. 1.
[12] Recita il comma 1: «Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore».
[13] Cfr. D’Ascenzo Monica, Islanda, la parità di stipendio tra uomo e donna diventa legge cit.
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Roberto Pierini

Laureato in Giurisprudenza presso l'Università degli Studi di Macerata, attualmente studente del Master in Amministrazione del personale e Gestione delle risorse umane presso la Sida Group di Ancona. Autore del saggio storico-giuridico "L'autorizzazione maritale in Italia", edito Arduino Sacco nel 2017.

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