Verba volant: rilevanza della terminologia e recesso dal rapporto di lavoro

Sommario: 1. Premessa – 2. La giusta causa: un concetto elastico – 3. L’insubordinazione – 4. Uso delle parole e casistica giurisprudenziale – 5. Conclusioni

1. Premessa

Se taluno fosse indotto a ritenere che il lavoro dei propri sogni fosse connotato da perfezione, commetterebbe un errore madornale, dal momento che ciascun contesto professionale – a prescindere dalla qualifica ricoperta ed alle mansioni effettivamente svolte dal singolo – potrebbe cagionare, sotto qualsiasi forma, una sensazione di disagio in capo a chi vi opera.

Uno scenario siffatto induce sovente gli interessati a perdere quasi del tutto il self-control, dunque ad impiegare, finanche nel relazionarsi con i superiori ed il resto della colleganza, termini tutt’altro che cavallereschi allo scopo d’esternare la propria foga.

Il proposito di questo saggio è da individuarsi nel tracciare una linea di confine fra le intemperanze verbali rilevanti sotto il profilo disciplinare e quelle espressioni che, seppur apparentemente denigratorie, non sono passibili di alcuna sanzione (o, perlomeno, non vanno punite col licenziamento).

2. La giusta causa: un concetto elastico

In via preliminare, è d’uopo far luce sulla nozione di «giusta causa», concetto che, nell’impianto del Codice Civile, rimane tuttora non chiaramente definito: a tal riguardo, il Legislatore si limita, invero, a legittimare tanto il prestatore di lavoro quanto la parte datoriale a recedere dal contratto in essere ogniqualvolta occorra un fatto talmente grave da non permettere la continuazione, anche temporanea, del rapporto lavorativo (art. 2119, comma primo, c.c.).

A tale vuoto normativo ha supplito un filone giurisprudenziale consolidatosi con l’avanzare dei lustri, il cui pilastro portante è rappresentato dalla sentenza n. 24367, depositata il 30 novembre 2015 dalla Sezione Lavoro della Suprema Corte: gli Ermellini hanno in tal sede precisato la natura «elastica» dell’art. 2119 c.c., giustificando la vaghezza del tenore legislativo con la necessità di adeguare la disposizione in esame alla mutevole ed articolata realtà da regolare.

Sarà, pertanto, l’interprete a dover scegliere il metodo ermeneutico da adottare in relazione alla fattispecie concreta sottoposta al suo vaglio.

In altri termini, la giusta causa è annoverabile fra le clausole generali, tali da intendersi – secondo la dottrina più accreditata [1] – quelle tecniche normative aventi lo scopo di estrapolare il contenuto percettivo di ciascuna regola tramite strumenti adattabili.

3. L’insubordinazione

Contrariamente alla giusta causa, l’insubordinazione non trova riscontro diretto in alcun disposto normativo, ma rappresenta un corollario del dovere di diligenza previsto dall’art. 2104 c.c.: pur difettandone un’espressa definizione, il Legislatore ne individua i contorni con puntualità, statuendo che il prestatore di lavoro deve tener conto della natura dell’attività dovuta, dell’interesse datoriale [2] e di quello della produzione nazionale, che si colloca in posizione di superiorità [3] (così recita il comma primo della disposizione richiamata).

Tuttavia, il maggior contributo alla coniazione del concetto de quo è dato dal comma secondo: esso, infatti, cristallizza ulteriormente la nozione di «lavoro subordinato» [4], stabilendo che, nel prestare la propria opera, il prestatore deve attenersi alle disposizioni dategli tanto dal soggetto datoriale [5] quanto dai propri superiori gerarchici.

In sintesi, la condotta insubordinata potrebbe esser individuata nel rifiuto ad ottemperare a quanto impartito dal datore o dai superiori; ma tale definizione appare oltremodo riduttiva, poiché non prenderebbe in considerazione l’aspetto organizzativo del contesto aziendale.

A fornire un’interpretazione semantica condivisibile del lemma in questione è stata la Suprema Corte di Cassazione (v. la sentenza n. 9635 dell’11 maggio 2016 e l’ordinanza n. 6398 del 10 marzo 2025, ambedue a firma della Sezione Lavoro), la quale ha precisato che è da ritenersi insubordinato qualsiasi comportamento che si sostanzi tanto nel diniego di osservazione delle direttive (vuoi del datore, vuoi di chi ricopre una posizione sovraordinata) quanto nel mettere a serio repentaglio l’organizzazione del lavoro.

4. Uso delle parole e casistica giurisprudenziale

Resta da capire, a questo punto, quali sono le ipotesi in cui l’insubordinazione assuma un peso tale da precludere, anche solo temporaneamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro, concentrando l’attenzione su due casi – entrambi oggetto d’esame da parte della Cassazione Lavoro – riguardanti le espressioni verbali adoperate dal prestatore nell’interfacciarsi con i propri superiori.

Il primo caso riguarda Nemorino, dipendente della Società Pippiballi e consorte della collega Adina: avendo Dulcamara, superiore gerarchico d’entrambi, convocato in sede la donna durante il di lei periodo di gestazione per la restituzione (non urgente, né indispensabile) della chiave di un cassetto, il lavoratore – che, nel frattempo, aveva smontato dal servizio -, nel venire in suo soccorso, apostrofava costui come «ignorante», aggiungendo di riferire il tutto al dirigente Belcore [6].

Nei confronti di Nemorino è stata irrogata la massima sanzione, ovvero il licenziamento ad nutum per insubordinazione.

Gli Ermellini, pronunziandosi sul ricorso proposto dalla Soc. Pippiballi, l’han rigettato, ritenendo che la reazione di Nemorino, seppur apparentemente istintiva, non era suscettibile d’infrangere il vincolo fiduciario. In altre parole, la sanzione inflitta era sproporzionata, dal momento che il prestatore – che, nel corso del rapporto, aveva sempre tenuto una condotta irreprensibile – era semplicemente intervenuto in soccorso della moglie a fronte di una scorrettezza datoriale nei di lei confronti [7].

Nemorino è stato, dunque, reintegrato.

La seconda vicenda vede come protagonista Gastone, dipendente della Cooperativa Bolle Bolle, il quale, nell’esprimere il proprio dissenso in merito ad una decisione datoriale, ha apostrofato la propria coordinatrice, tale Flora, con un termine oltremodo scurrile che significa…adulatore servile.

All’esito del procedimento disciplinare instauratosi, il dipendente è stato licenziato per giusta causa.

Giunti in sede di legittimità, la Suprema Corte ha ritenuto ravvisabile, in capo a Gastone, una condotta gravemente insubordinata e, conseguentemente, confermato il provvedimento espulsivo irrogatogli.

Ad assumere un ruolo determinante nel caso in esame è stato il contesto in cui l’epiteto offensivo è stato pronunziato (alla presenza d’altri colleghi) e l’evidente «atteggiamento di sfida e disprezzo verso l’autorità», dettagli che influenzano in peius l’organizzazione dell’azienda e, di conseguenza, fanno venir meno il legame di fiducia che deve necessariamente intercorrere fra le parti di un contratto lavorativo.

5. Conclusioni

Non v’è motivo di dubitare in merito alle difficoltà riscontrate da quei prestatori che, per le ragioni più svariate, si trovano a doversi confrontare in modo piuttosto vivo con i propri superiori per questioni attinenti allo svolgimento del lavoro: come specificato in premessa, il rapporto d’impiego ha i suoi pro ed i suoi contra, di talché risulta d’uopo tenersi pronti ad affrontare qualunque situazione che potrebbe verificarsi.

Come giustamente osservato dai teorici dell’Illuminismo (anche al di fuori dell’àmbito squisitamente giuridico), fra le dotazioni dell’essere umano figura la ragione, ossia quel lume di cui egli deve avvalersi in ogni circostanza della propria vita.

Sebbene sia evidente la potenziale capacità di un comportamento datoriale a ferire le proprie risorse, è opportuno che queste ultime, prima di dir la propria (cosa più che legittima, beninteso!), riflettano con accuratezza riguardo alle frasi da pronunziare, attribuendo il giusto peso alle parole e rammentando, altresì, che la dignità umana giammai va calpestata, anche laddove si abbia di fronte un datore tiranno!

[1] F. BOCCHINI – E. QUADRI, Diritto Privato, G. Giappichelli Editore (Torino), IV ed. 2011, p. 166.

[2] Il Codice Civile allude all’interesse «dell’impresa», dacché, allorquando fu varato, l’intento era quello di regolare i rapporti lavorativi intercorrenti esclusivamente fra l’imprenditore (v. art. 2082 c.c.) ed i propri subalterni.

[3] Non va, infatti, dimenticato che il Codice Civile vide la luce nel 1942, in pieno Regime fascista.

[4] L’art. 2094 del Codice Civile definisce lavoratore subordinato colui o colei che s’obbliga, mediante retribuzione, a rendere una determinata prestazione – manuale od intellettuale – a beneficio di un’altra persona (fisica o giuridica), soggiacendo al potere direttivo, disciplinare e di controllo di quest’ultima.

[5] Anche qui s’impiega il termine «imprenditore».

[6] I nomi propri figuranti nel corpus del presente saggio costituiscono il prodotto della fantasia di chi scrive.

[7] Il Collegio, condivisibilmente, ha ritenuto che, in contesti del genere, ci si deve attenere al canone della «non scarsa importanza» di cui all’art. 1455 c.c. e che, di conseguenza, il recesso per giusta causa si giustifica unicamente laddove l’inadempimento degli obblighi contrattuali sia notevole.