Contrasto alle discriminazioni nella pubblica amministrazione

Contrasto alle discriminazioni nella pubblica amministrazione

L’Amministrazione Pubblica è il datore di lavoro che per primo ha dato attuazione ai principi veicolati dall’ Unione Europea in tema di pari opportunità uomo/donna sul lavoro, contrasto ad ogni forma di discriminazione e mobbing , straining , bossing ecc.

L’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa e la produttività passano necessariamente attraverso il miglioramento dell’organizzazione del lavoro. Se infatti è vero che un contesto lavorativo improntato al benessere dei lavoratori e delle lavoratrici rappresenta un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini di produttività che di affezione al lavoro, è altrettanto vero che un ambiente lavorativo ove si verifichino episodi di discriminazione o mobbing si associa quasi inevitabilmente alla riduzione e al peggioramento delle prestazioni, senza considerare il disagio arrecato ai lavoratori e alle lavoratrici.

Allo stato attuale buona parte dell’attenzione ai temi delle pari opportunità e del mobbing è stata veicolata nelle Amministrazioni Pubbliche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva, che ha previsto i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing.

Negli ultimi anni, nel quadro dei recenti interventi di razionalizzazione dell’Amministrazione Pubblica, fra cui, da ultimo, il decreto legislativo n. 150/2009, specificamente finalizzato all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, si inserisce anche la legge n. 183/2010 (cd “Collegato lavoro”), che fa obbligo alle Pubbliche Amministrazioni di costituire al proprio interno, entro 120 giorni dalla data di entrata in vigore della stessa legge, il Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) che viene a sostituire, unificando le competenze in un solo organismo, i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.

L’avere previsto un organismo che assume, unificandole, tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e le altre disposizioni attribuivano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione è la palese dimostrazione della volontà del legislatore di introdurre importanti innovazioni in materia, razionalizzando e rafforzando competenze e funzioni.

Del resto, sia i Comitati per le Pari Opportunità che i Comitati paritetici hanno svolto negli anni un importante lavoro e la loro esperienza è stata senz’altro positiva visto che hanno contribuito alla corretta gestione del personale in un’ottica di parità e contrasto alle discriminazioni, hanno introdotto nella Pubblica Amministrazione una sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo ed infine hanno favorito l’instaurarsi di una cultura del rispetto della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici.

E’ proprio nel riconoscimento dell’importante lavoro svolto e nella volontà di un ampliamento delle garanzie che si è mosso il legislatore allorchè, con la legge 183/2010, non solo ha ampliato le garanzie ad ogni forma di discriminazione – diretta e indiretta – che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria (età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità) ma le stesse garanzie sono state estese all’accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni di carriera e alla sicurezza.

L’avere istituito un organismo unico, il CUG, risponde all’esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza alle azioni che il nuovo organismo è chiamato a svolgere, eliminando la proliferazione di comitati connessi alle aree funzionali e alla dirigenza.

In attuazione del dettato normativo, le Amministrazioni Pubbliche hanno istituito, ciascuna al proprio interno (le Amministrazioni di piccole dimensioni avevano la possibilità di associarsi) il CUG che esplica le proprie attività nei confronti di tutto il personale. La mancata costituzione dell’Organismo comporta, ai sensi dell’articolo 57, comma 5, del decreto legislativo n. 165/2001, come novellato dall’articolo 21 della legge 183/2010, responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi.

Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un numero pari di rappresentanti dell’Amministrazione. I componenti del CUG restano in carica quattro anni.

Nell’Amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica sulle materie di propria competenza.

Nell’ambito dei compiti propositivi, merita soffermarsi su quello inerente la predisposizione dei Piani di Azioni Positive.

I Piani di Azioni Positive si inseriscono nell’ambito delle iniziative promosse dalle Amministrazioni  per dare attuazione agli obiettivi  di pari opportunità cosi come prescritto dal decreto legislativo n. 196 del 2000.

L’articolo 7, comma 5, del decreto legislativo 196 dispone, infatti, che le Pubbliche Amministrazioni adottino Piani di Azioni Positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini.

Le azioni positive contenute nei Piani sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale,  mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra donne e uomini. Sono misure “speciali”, in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e “temporanee, in quanto necessarie fintanto  si rilevi una disparità di trattamento tra donne e uomini.

L’origine delle azioni positive si rintraccia nella legislazione degli Stati Uniti (Equal Pay Act, legge di parità salariale, del 1963; Civil Rights Act, legge per i diritti civili, del 1964), che le ha introdotte e sperimentate inizialmente in relazione al contrasto delle discriminazioni fondate sulla razza, allargandone poi il campo d’azione a quelle legate alla confessione religiosa, all’origine nazionale e soprattutto al sesso per tutto ciò che attiene ai rapporti di lavoro.

Le affirmative actions, questa è la denominazione delle azioni positive nel lessico d’oltreoceano, hanno rappresentato un caposaldo delle politiche di pari opportunità e uno strumento essenziale di realizzazione dell’ eguaglianza sostanziale.

Le azioni positive hanno la finalità di eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro: questa è la definizione che il diritto della Comunità Europea e la Corte di Giustizia CE hanno nel tempo sostanzialmente mantenuto valida per introdurre nei corpi normativi dei singoli Paesi tale strumento di attuazione delle politiche di pari opportunità.

Le azioni positive, introdotte nel nostro ordinamento con la legge n. 125 del 1991, ottengono un definitivo riconoscimento nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198 del 2006 articolo 1), così come riscritto dall’art. 1 del D.Lgs. n. 5 del 2010 che espressamente chiarisce: “Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato” (comma 3).

La normativa italiana ha diversificato i modelli di azioni positive a seconda che si tratti di realizzarle nel settore privato, ovvero nella Pubblica Amministrazione.

Nel settore pubblico il legislatore ha scelto di adottare il modello obbligatorio: le Pubbliche Amministrazioni devono redigere un Piano triennale di azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità,  ai sensi dell’art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006, nel quale: a) devono riservare alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso; b) devono adottare propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra donne e uomini sul lavoro; c) devono garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale, in rapporto proporzionale alla loro presenza nella singola amministrazione, adottando tutte le misure organizzative atte a facilitarne la partecipazione e consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare; d) devono adottare tutte le misure per attuare le direttive della Unione europea in materia di pari opportunità (art. 57 decreto legislativo n. 165 del 2001).

I soggetti tenuti alla predisposizione dei Piani sono le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici. I Piani di Azioni Positive hanno vigenza triennale. Spetta al CUG di ciascuna Amministrazione verificare i risultati conseguiti dal Piano.

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