Libertad religiosa y libertad de empresa: una relación precaria

Libertad religiosa y libertad de empresa: una relación precaria

Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones”.

De la lectura de este testo normativo, el articulo 16 de la Constitución española, destaca de inmediato que el principio de la libertad religiosa está corroborado por cuatro subprincipios corolarios.

De hecho, en el primer y segundo apartado se manifiesta el derecho a la libertad ideológica, y de culto, y en el tercer apartado, en vez, la aconfesionalidad del Estado y la necesaria cooperación con las confesiones religiosas.

La libertad religiosa del artículo 16 CE, al encontrarse en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución, se eleva a principio definidor del Estado y por lo tanto su contenido esencial deberá siempre ser respetado a fin de facilitar y asegurar que todos practiquen sus creencias sin ningún tipo de restricción estatal.

España, en particular, es un país aconfesional caracterizado por una laicidad positiva. Esto significa que el Estado ni se identifica, ni asume ninguna confesión como propia. Sin embargo, el factor religioso no es ajeno al interés publico, más bien, debe ser tratado como cualquier otro factor social y por tanto no discriminado.

Además, el Estado debe tener una actitud positiva, idear soluciones para favorecer el ejercicio de la libertad religiosa eliminando los obstáculos que puedan surgir a este respecto.

La laicidad positiva del Estado español es connotada en sentencias del Tribunal Constitucional, como la n. 4/2001 y la n. 154/2002, en que “se considera el componente religioso perceptible en la sociedad española y se ordena a los poderes públicos de mantener las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones, introduciendo de este modo una idea de aconfesionalidad o laicidad positiva que veda cualquier tipo de confusión entre funciones religiosas y estatales”.

En este sentido, la dimensión de la libertad religiosa se traduce, entonces, en la posibilidad de ejercicio inmune a toda coacción de los poderes públicos, incluso de aquellas actividades que constituyen manifestaciones o expresiones del fenómeno religioso.

De acuerdo con la constitución española es posible ver la existencia de dos dimensiones de la libertad: interna y externa.

La primera coincide con la posibilidad de profesar una determinada confesión religiosa con plena inmunidad de coacción del Estado. De acuerdo con la sentencia  n.46/2001 del Tribunal constitucional la libertad religiosa interna entra en el “agere licere” del sujeto.

La segunda, en vez, implica el derecho a manifestar de forma externa convicciones o religión.

Esta distinción se hace mas clara leyendo los artículos de la Ley orgánica de libertad religiosa (l. 7/1980 LOLR) en cual se garantiza al art. 1 el derecho fundamental a la libertad religiosa y de culto, dimensión interna o subjetiva y al art. 2 se establece que no se pueden alegar motivos religiosos para impedir a nadie “el ejercicio de cualquier trabajo o actividades (..) dimensión externa o colectiva”.

Cuando la libertad religiosa se refiere a sujetos físicos, personas, funciona como un derecho fundamental, vinculado al libre desarrollo de la personalidad humano, garantizado constitucionalmente.

Los derechos humanos, las libertades fundamentales y en consecuencia la libertad religiosa son derechos inherentes al individuo y por tanto inciden también en el ámbito de las relaciones laborales.

De hecho, hay muchos conflictos e incluso despidos en el lugar de trabajo debido a observaciones o hábitos religiosos.

También hay muchos casos en los que los contratos y los reglamentos de las empresas prohíben la conducta, la vestimenta o los símbolos religiosos.

La pregunta que surge espontáneamente es: si en el contexto de un acto de equilibrio, de ponderación, que, por supuesto, resulta necesaria, es la libertad religiosa (Art. 16 CE) la que debe ceder el paso a la libertad de empresa [1]o lo contrario.

El trabajador es  un ciudadano y por eso está protegido por varios preceptos de la constitución española. Entre los muchos se menciona el artículo 10, que proclama el respeto que se debe tener a la dignidad de la persona y al libre desarrollo de la personalidad; el artículo 18.1, donde se desarrolla el derecho a la intimidad personal y familiar y el derecho a la propia imagen.

El derecho fundamental de libertad religiosa cabe perfectamente en el derecho necesario para el desarrollo y la expresión de la personalidad y como tal, tiene que ser reconocido también para un trabajador.

Como consecuencia de lo anterior, si inscribe en una dimensión interna, el trabajador puede ostentar su creo, desde el aspecto externo, en vez, el trabajador es libre de manifestar sus convicciones religiosas a través de cultos, prácticas, vestimentas o ritos.

Ninguna discriminación es por lo tanto permitida por motivos religiosos.

En lo especifico, como establecen los artículos 4.2 c) [2] y 17 del Estatuto de los Trabajadores, por no mencionar las disposiciones inherentes en la constitución (art 14) y en la LOLR (2), el empresario nunca puede discriminar a los trabajadores por tal motivo.

De este modo, el empresario está obligado a salvaguardar los derechos fundamentales del trabajador, pero no hasta el punto de sufrir un sacrificio personal o económico apreciable.

En efecto, la libertad religiosa, como cualquier derecho fundamental, no es totalmente ilimitada.

La Constitución (art. 16.1 C.E.) y la Ley Orgánica de libertad religiosa a su art. 3, aluden al “orden público protegido por la ley” y a sus elementos constitutivos como la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguardia de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública como único criterio, cuyo mantenimiento puede justificar el establecimiento de limitaciones en el ejercicio de dicha libertad.

De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional español (STC 46/2002), pero, los límites a los derechos fundamentales deben tener carácter excepcional y ser interpretados de forma restrictiva, en el sentido más favorable a la eficacia de tales derechos, (STC 159/86).

Además, en virtud de lo establecido en el art. 10.2 C.E, que exige interpretar las normas relativas a los derechos fundamentales de conformidad con los tratados internacionales, será necesario que los límites sean determinados: de forma expresa por ley, con el fin de proteger los valores, principios y derechos vigentes en el marco de una sociedad democrática[3] .

En el caso específico de las relaciones laborales, la sentencia n. 19/1985, del Tribunal Constitucional identifica como un límite ¨la imposición de cláusulas contractuales [..]¨ sobretodo cuando se firma un contrato de trabajo”.

La libertad de empresa también debe ser respetada y protegida, y su ejercicio implica la organización del trabajo, que podría también conllevar reglas internas de conducta, un determinado ideario empresarial y órdenes sobre la vestimenta de los trabajadores.

Entonces, con arreglo a la sentencia del Tribunal europeo de Derechos Humanos (TEDH, 15 Enero 2013), caso Eweida, “La expresión de símbolos religiosos del trabajador/a puede entrar en conflicto con reglas que emanan de la legítima libertad de empresa“.

En este marco, el Tribunal europeo de Derechos Humanos obliga a ponderar la racionabilidad y proporcionalidad de la decisión empresarial restrictiva en el uso de prendas religiosas para valorar si existe o no una discriminación por estas razones.

Sin Embargo, de acuerdo con otra sentencia n. 106/1996 del Tribunal Constitucional, la celebración de un contrato de trabajo no puede implicar “en modo alguno la privación para una de las partes, al trabajador la constitución le reconoce como ciudadano (…) una protección que queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación”.

Esta suposición se basa en el hecho de que los derechos fundamentales y las libertades públicas tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional, son valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza.

A la luz de lo que se ha dicho, es sí posible que existen las reglas empresariales, sin embargo, estas no pueden interferir o limitar de ninguna manera los derechos fundamentales.

De una sentencia del Tribunal Supremo, 3 de marzo de 2016, se deduce, además, que la limitación de un cualquier derecho fundamental solo puede estar justificado si hay requisitos como: la proporcionalidad, o sea que con la limitación deriven más beneficios para el interés general que perjuicios para otros valores en conflicto; la necesidad de la limitación para satisfacer el interés del empresario; si no existe otra forma de satisfacerlo.

Entonces, en todos los conflictos entre la libertad de empresa y un derecho fundamental del trabajador, como en el caso de libertad religiosa, se deben realizar juicios acerca de la limitación empresarialmente pretendida del derecho fundamental del trabajador en juego. (juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad de la limitación). Corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, al empresario, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad [4].

Además el art 9 CEDU establece que “la libertad de manifestar su religión o sus convicciones no puede ser objeto de más restricciones que las que, previstas por la ley,[..]”.

Da que se infiere que la restricción debe estar prevista legalmente y la medida debe ser necesaria en una sociedad democrática para garantizar el orden publico seguridad y moralidad publica y no es posible una restricción arbitraria.

Para fortalecer la posición, recuerde el artículo 1 de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa, en el que se garantiza el derecho fundamental a la libertad religiosa y de culto y, asimismo, según el apartado 2 se establece que “no se pueden alegar motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”.

Por no mencionar el articulo 1y 2 de la Directiva 2000/78/CE, en los que se configura como una discriminación directa, cuando una persona con una religión o convicción [..] sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable sin que existan justificaciones objetivas con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. Si este tipo de discriminación se realiza en forma grave, también existe una responsabilidad penal. El artículo 314 del código penal españolo, de hecho, condena al autor de dicha conducta con la pena de prisión.

Como consecuencia de todo lo anterior, resulta que la libertad de empresa tiene que ser garantizada siempre, pero los empleados no deben ser privados de ejercer sus propios derechos fundamentales amparados en la Ley Orgánica de Libertad Religiosa y en la Constitución de 1978, a no ser que los limites están indicados por ley y se justifican por razones específicas y proporcionadas.

 

 

 

 


[1] Art. 38 Constitución Española (C.E.).
[2] ¨A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, [..]religión [..]¨.
[3] Así como establecido por la Declaración Universal de Derechos Humanos art.9.
[4] Art. 18 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

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