Licenziamenti nelle PMI: cosa cambia e perché la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo il tetto delle 6 mensilità

Con la Sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, pubblicata in G.U. il 23 luglio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) nella parte in cui prevedeva che, per i datori di lavoro che non superano i limiti dimensionali di cui all’art. 18 della Legge 20 marzo 1970, n. 300, l’ammontare dell’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato non potesse, in ogni caso, eccedere il limite di sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

La disposizione censurata trovava applicazione nei confronti dei lavoratori assunti successivamente al 7 marzo 2015 da parte di imprese di minori dimensioni (ovvero quelle che occupano fino a 15 dipendenti per unità produttiva o complessivamente fino a 60 dipendenti nel territorio nazionale; soglia che si riduce a 5 dipendenti qualora si tratti di imprenditori agricoli), e contemplava un trattamento risarcitorio affievolito rispetto a quello previsto per le imprese sopra soglia. Più specificamente, in caso di lavoratore assunto presso una piccola o media impresa e, poi, illegittimamente licenziato, ai sensi dell’art. 9, comma 1, D.Lgs. 23/2015, il giudice poteva condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità nei confronti del lavoratore che, in nessun caso, poteva superare il limite delle sei mensilità.

Ebbene, la questione posta all’attenzione della Corte Costituzionale dal Tribunale di Livorno, evidenzia come la limitazione a sole 6 mensilità dell’indennità dovuta al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo sia potenzialmente lesiva di diversi principi costituzionali.

In primo luogo, il tetto delle 6 mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, D.Lgs. 23/2015 è potenzialmente lesivo del principio di eguaglianza tutelato dall’art. 3, comma 1 e 2 Cost., in quanto suscettibile di determinare un’ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori dipendenti di imprese con più di 15 dipendenti e lavoratori dipendenti di imprese con meno di 15 dipendenti: mentre nel primo caso, i lavoratori potrebbero, a seconda della gravità del vizio dell’atto espulsivo, beneficiare della tutela monetaria quantificabile fino a 36 mensilità o, addirittura, della tutela indennitaria accompagnata da quella reintegratoria, nel secondo caso, invece, i lavoratori assunti dalle PMI, oltre a non avere mai diritto alla tutela reale, potrebbero auspicare solo una tutela indennitaria limitata ad un massimo di 6 mensilità che, di fatto, non lascia al giudice alcun margine per calibrare la sanzione in funzione delle peculiarità e della gravità del caso concreto.

Con tale pronuncia, la Corte ha preso finalmente atto dell’inadeguatezza del mero criterio dimensionale come parametro per determinare la forza economica dell’impresa. L’analisi del tessuto produttivo nazionale rivela, infatti, due elementi di fondamentale importanza: in primo luogo, come precisa la stessa Corte, in un quadro dominato dall’incessante evoluzione della tecnologia e dalla trasformazione dei processi produttivi, anche una piccola impresa con pochi occupati può essere dotata di una grande capacità economica; in secondo luogo, le piccole e medie imprese costituiscono la stragrande maggioranza del panorama imprenditoriale italiano, ragion per cui tale disciplina finisce per incidere una platea amplissima di rapporti di lavoro. L’effetto paradossale che ne discende è che, proprio in riferimento alla porzione più rilevante del tessuto imprenditoriale italiano, il legislatore preclude ogni possibilità di modulazione della tutela risarcitoria, imponendo un limite rigido e uniforme che non consente alcuna differenziazione in base alla concreta gravità della lesione subita dal lavoratore. In tal modo, si realizza una forma di automatismo sanzionatorio che contrasta tanto con il principio di eguaglianza quanto con quello di adeguatezza della sanzione al caso concreto; in secondo luogo,

Nelle imprese di maggiori dimensioni, il margine sino a trentasei mensilità consente invece al giudice di calibrare la sanzione in relazione alla gravità del comportamento datoriale e alla concreta lesione subita dal lavoratore, adempiendo così pienamente alla funzione giurisdizionale che gli è propria. Il limite esiguo imposto per i lavoratori delle PMI preclude, invece, qualsiasi personalizzazione della tutela, impedendo di distinguere tra fattispecie più o meno gravi e tradendosi, così, in una ingiustificata lesione del principio di eguaglianza di cui all’art. 3 Cost.

Il limite delle 6 mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, del citato decreto legislativo, sarebbe anche lesivo dell’art. 41, comma 2, Cost., in quanto la mancanza di un indennizzo adeguato a fronte di licenziamenti illegittimi sarebbe lesivo della libertà e alla dignità umana anche nella piccola impresa e non solo in quella di grandi dimensioni ove aveva giustificato l’inserimento del limite più ampio delle 36 mensilità.

Parimenti, la previsione del tetto massimo delle 6 mensilità per l’indennità risarcitoria si pone in evidente contrasto anche con l’art. 4, comma 1 Cost., nella parte in cui impone alla Repubblica di rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena stabilità dell’occupazione, nonché con l’art. 35, comma 1, Cost., che sancisce la tutela del lavoro in tutte le sue forme e che già era stato configurato quale “quale «fondamentale diritto di libertà della persona umana” (Corte Cost., sent. n. 45/1965), tale da imporre al legislatore di circondare di «doverose garanzie» per il lavoratore e «di opportuni temperamenti» (ancora sentenza n. 45 del 1965) il recesso del datore di lavoro, garantendo così il diritto del lavoratore «a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente» (sentenza n. 60 del 1991). Una simile disciplina, infatti, svuota di contenuto il diritto fondamentale al lavoro, finendo per svilire la portata garantista del sistema delle tutele contro i licenziamenti illegittimi e per banalizzare l’atto espulsivo, riducendone le conseguenze sanzionatorie a una previsione rigida e simbolica che, non essendo in alcun modo parametarata alla concreta fattispecie, rischia di rimanere del tutto priva di reale efficacia deterrente. Al tempo, ciò rischia di configurare altresì una grave lesione dell’art. 117, comma 1, Cost., in relazione all’art. 24 CSE, in quanto una tale minima sanzione non potrebbe in alcun modo avere forza compensativa e dissuasiva nei confronti del datore di lavoro.

Dunque, la Corte Costituzionale, dopo aver ribadito che, affinché la previsione di una tutela meramente monetaria sia compatibile con la Carta Costituzionale, è necessario che essa sia improntata a canoni di effettività e adeguatezza. In altre parole, il legislatore ben può prevedere un limite massimo all’indennità riconoscibile al lavoratore illegittimamente licenziato (come peraltro già ribadito nella Corte Cost., Sent. n. 303/2011) ma, affinché ciò sia compatibile con il dettato costituzionale, è necessario che tale meccanismo si articoli sul principio di ragionevolezza e muova dalla necessaria considerazione che il licenziamento illegittimo, pur essendo idoneo ad estinguere il rapporto di lavoro, rimane pur sempre un atto illecito (Corte Cost., Sent. n. 194/2018). Per tale ragione, è necessario che il giudice, nel determinare l’indennità spettante al lavoratore, possa valutare le specificità del caso concreto, al fine di poter garantire il rispetto del principio di personalizzazione imposto direttamente dall’art. 3 Cost.

Si legge, infatti, testualmente: “Proprio con riferimento al d.lgs. n. 23 del 2015, questa Corte ha ritenuto compatibile con la Carta fondamentale una tutela meramente monetaria, purché improntata ai canoni di effettività e di adeguatezza, rilevando che il bilanciamento dei valori sottesi agli artt. 4 e 41 Cost., «terreno su cui non può non esercitarsi la discrezionalità del legislatore», non impone «un determinato regime di tutela» (sentenza n. 194 del 2018). In altri termini, il legislatore ben può, nell’esercizio della sua discrezionalità, prevedere un meccanismo di tutela contro i licenziamenti illegittimi anche solo risarcitorio-monetario (sentenza n. 303 del 2011), a condizione, tuttavia, che tale meccanismo si articoli nel rispetto del principio di ragionevolezza e muova dalla considerazione che il licenziamento illegittimo, ancorché «idoneo a estinguere il rapporto di lavoro, costituisce pur sempre un atto illecito» (sentenza n. 194 del 2018).

In una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, la tutela risarcitoria deve essere configurata in modo tale da consentire al giudice di modularla alla luce di una molteplicità di fattori (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti) al fine di soddisfare l’«esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, […] imposta dal principio di eguaglianza» (ancora sentenza n. 194 del 2018).

Pertanto, con la pronuncia da ultimo citata, questa Corte ha affermato che «[l]a previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere – e sono, nell’esperienza concreta – diverse», in violazione, quindi, del principio di eguaglianza.

Pur nel riconoscimento dell’ampia discrezionalità spettante al legislatore, la predeterminazione dell’indennità risarcitoria deve tendere, con ragionevole approssimazione, ma sempre nel rispetto del dettato costituzionale, a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando si adotta un meccanismo rigido e uniforme (sentenza n. 150 del 2020).”

In realtà, già in passato la Corte Costituzionale aveva avuto l’occasione di precisare che le indicazioni inerenti alla “ragionevolezza e adeguatezza della tutela indennitaria” si impongono anche per i licenziamenti intimati dai datori di lavoro di più piccole dimensioni.

Ed infatti, nella Sent. n. 183/2022, la Corte si era già pronunciata su un quesito analogo, ritenendo che una tale limitazione all’indennità riconoscibile al lavoratore illegittimamente licenziato, era potenzialmente lesiva degli artt. 3, comma 1, 4, 35, comma 1, e 117, comma 1, Cost., quest’ultimo in relazione all’art. 24 CSE, in quanto impedisce di adeguare la misura del ristoro alla specificità del caso concreto, frustrando al contempo le esigenze sia di compensazione del danno subito dal lavoratore, sia di deterrenza nei confronti di condotte datoriali arbitrarie.

Nel 2022, però, la Corte aveva ritenuto di non poter porre rimedio a tale vulnus perchè le argomentazioni dedotte dal rimettente prevedevano “varie alternative” per ridisegnare il regime previsto per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, ragion per cui si era preferito rimettere la materia alla revisione del legislatore affinché definisse “criteri distintivi più duttili e complessi, che non si appiattiscano sul requisito del numero degli occupati e si raccordino alle differenze tra le varie realtà organizzative e ai contesti economici diversificati in cui esse operano”, con l’espresso avvertimento che nel caso in cui fosse stata sollevata una analoga questione, la Corte non avrebbe più potuto evitare di provvedere direttamente.

A distanza di 2 anni, il Tribunale di Livorno ha ripresentato la questione legittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, in riferimento ai medesimi parametri esaminati nella Sentenza n. 183 del 2022, in considerazione dell’inerzia del legislatore e del fatto che ormai, secondo i dati ISTAT (Annuario 2023), tale disciplina si applica, di fatto, alla «quasi totalità delle imprese nazionali» e quindi alla «gran parte dei lavoratori», e la Corte non ha potuto fare a meno di pronunciarsi, seppur con una necessaria precisazione: la Consulta ha precisato, infatti, che la portata lesiva della limitazione dell’indennità prevista dal D.Lgs. n. 23 del 2015 non si ravvisa nelle ipotesi di dimezzamento, in quanto non impediscono al giudice “di tener conto della specificità di ogni singola vicenda, nella prospettiva di un congruo ristoro e di un’efficace deterrenza, e di fare applicazione dei criteri indicati da questa Corte, fra i quali quello delle dimensioni dell’attività economica del datore di lavoro svolge un ruolo certamente rilevante, ma senz’altro non esclusivo, «nel contesto di un equilibrato componimento dei diversi interessi in gioco» (sentenza n. 150 del 2020), inerenti, da un lato, alla tutela del lavoratore contro licenziamenti ingiustificati, dall’altro, all’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro.”

Al contrario, “Quel che confligge con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria «personalizzazione del danno subito dal lavoratore» (sentenza n. 194 del 2018), è piuttosto l’imposizione di un tetto, stabilito in sei mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità.

Tale significativo contenimento delle conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro – che si impone sul limite massimo specificamente previsto in relazione a ciascun tipo di vizio e già oggetto di dimezzamento con riguardo ai datori di lavoro con un numero limitato di dipendenti, per effetto del medesimo art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 – delinea un’indennità stretta in un divario così esiguo (ad esempio, da tre a sei mensilità nel caso dei licenziamenti illegittimi di cui all’art. 3, comma 1, del citato decreto legislativo) da connotarla al pari di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata. Ma una siffatta liquidazione è stata già ritenuta da questa Corte inidonea a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi a costituire un ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore, adeguato a garantirne la dignità, nel rispetto del principio di eguaglianza. Tale ristoro può essere delimitato, ma non sacrificato neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi, al cospetto di un licenziamento illegittimo che l’ordinamento, anche nel peculiare contesto delle piccole realtà organizzative, qualifica comunque come illecito (sentenza n. 150 del 2020).”

Sulla base di tali argomentazioni, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità», rinnovando comunque l’auspicio che il legislatore voglia intervenire al più presto al fine di rimodulare la disciplina, alla luce dell’ormai indiscutibile consapevolezza che il criterio occupazionale non può costituire , da solo, indice esaustivo della forza economica dell’impresa. È, infatti, necessario che il legislatore assuma una visione più articolata e aderente alla realtà economico-produttiva contemporanea, valorizzando ulteriori indicatori (quali, ad esempio, il volume d’affari o il totale di bilancio) da tempo riconosciuti, sia a livello europeo che nell’ambito della legislazione nazionale, come elementi significativi per misurare la reale capacità economica del datore di lavoro. Solo così sarà possibile costruire un sistema sanzionatorio realmente equo, proporzionato e costituzionalmente compatibile.

Le ricadute pratiche di tale pronuncia sono rilevanti sia per i lavoratori che per i datori di lavoro. Per i primi, si apre la possibilità di ottenere un ristoro più adeguato e personalizzato in caso di licenziamento illegittimo, anche laddove il datore di lavoro appartenga alla categoria delle piccole imprese, ponendo così un argine al rischio di tutele minime e simboliche. Per i secondi, pur aumentando, di fatto, il costo del licenziamento, si auspica che l’effetto principale sia, in concreto, una maggiore responsabilizzazione nell’esercizio del potere espulsivo, che dovrà essere sorretto da motivazioni concrete e da una valutazione prudente degli oneri potenzialmente connessi.

In definitiva, la Sentenza n. 118/2025 si colloca nel solco di una giurisprudenza costituzionale che riafferma, con vigore, la centralità del diritto al lavoro quale principio fondante dell’ordinamento repubblicano e presidio irrinunciabile di giustizia sociale, volto a stimolare una cultura d’impresa più consapevole e rispettosa delle regole del giusto procedimento e della dignità del lavoro.