Il Trattamento di Fine Rapporto alla luce della legge di Bilancio 2026: da diritto del lavoratore a strumento di integrazione pensionistica

Sommario: Premessa – 1. La richiesta dell’anticipo del TFR da parte del lavoratore – 2. Destinazione del TFR presso il fondo di tesoreria INPS o presso un fondo di previdenza complementare – 3. Conclusioni e riflessioni

Premessa

Il presente articolo mira ad approfondire l’istituto del trattamento di fine rapporto cercando di dirimere dubbi e incertezze sull’applicazione dello stesso.

Negli anni il trattamento di fine rapporto, d’ora in avanti anche TFR, ha riscosso sempre più attenzione a causa della sua finalità previdenziale.

Al giorno d’oggi, senza volermi dilungare sul punto, uno dei problemi sociali che il nostro sistema sta attraversando attiene al sistema pensionistico; a tale fine, quindi, il trattamento di fine rapporto, nella sua natura previdenziale ha trovato una centralità nelle discussioni moderne che non aveva riscosso nella sua formulazione nell’art. 2120 c.c.

Il TFR è considerato dalla dottrina e giurisprudenza una retribuzione differita: tale definizione nasce dalla discrasia temporale tra la maturazione e la liquidazione dello stesso.

Il legislatore a causa di tale peculiarità, è intervenuto negli anni per garantire tale retribuzione ai lavoratori (garantendo un fondo di solidarietà per il pagamento del TFR in caso di insoddisfazione dal datore di lavoro o obbligando i datori di lavoro che alla data 31 dicembre 2006 risultavano con una forza aziendale pari o superiore a 50 dipendenti di versare l’importo del TFR mensile al fondo di tesoreria INPS).

Le domande a cui si andrà a dare risposta in merito all’argomento in esame sono le seguenti:

• Anticipazioni del T.F.R.;

• Destinazione del TFR presso il fondo di tesoreria INPS o presso un fondo di previdenza complementare.

1. La richiesta dell’anticipo del TFR da parte del lavoratore

L’art. 2120 del codice civile regolamenta, come sopra detto, l’istituto del TFR anche nella possibilità del lavoratore di richiedere la somma della retribuzione differita prima della cessazione del rapporto di lavoro.

Tale possibilità è concessa dal legislatore a favore del lavoratore in caso di fronteggiare necessità specifiche del richiedente.

Il legislatore pertanto ancora la richiesta a quattro presupposti: anni di servizio (8 anni); percentuale del TFR accantonato (70%); periodicità (una volta sola nell’arco del rapporto lavorativo);  la motivazione (ad esempio l’acquisto di una prima casa).

In merito ai presupposti elencati è importante sottolineare come la giurisprudenza abbia allargato le maglie in ordine alla motivazione del TFR, permettendo anche fattispecie non contemplate dal 2120 c.c., considerando le stesse come esempi semplificativi di un paniere più ampio meritevole di interessi per il lavoratore.

I vincoli posti dal legislatore sono studiati per favorire il datore di lavoro nell’organizzazione della gestione delle risorse del TFR; il legislatore ha affidato degli importi al datore di lavoro, creando l’istituto della retribuzione differita, per gestire eventi previdenziali alla cessazione del rapporto di lavoro (a prescindere dal pensionamento o alla circostanza che il lavoratore abbia altre entrate finanziarie o altri rapporti di lavori). Per tale ragione ha dovuto tutelare il datore di lavoro da eventuali richieste del lavoratore permettendo all’imprenditore di negare la richiesta dell’anticipo del TFR nelle ipotesi in cui le condizioni non siano soddisfatte.

Tale principio rileva sul piano concreto con il seguente corollario: il datore di lavoro può sempre derogare alla richiesta di anticipo del TFR a prescindere dai presupposti richiesti dal 2120 c,c, senza che venga svilita la funzione previdenziale del TFR.

Storicamente si è diffusa negli anni la consuetudine da parte di alcuni datori di lavoro di erogare il trattamento di fine rapporto con cadenza mensile. Su tale prassi si era già pronunciata la giurisprudenza stabilendo che il datore di lavoro non può erogare il TFR mensilmente ma può erogare solamente eventuali anticipi senza svilire la funzione previdenziale dell’istituto in esame con le relative conseguenze della riqualificazione delle somme erogate dal datore di lavoro come emolumenti ordinari soggetti anche a contribuzione previdenziale.

A consolidare quanto sopra la nota 616/2025 dell’Ispettorato del Lavoro richiamando l’orientamento consolidato dei giudici di merito si è espresso affermando che “In virtù della collocazione sistematica del rimando operato dal decimo comma dell’art. 2120 c.c., che si pone al termine della disciplina delle anticipazioni del TFR, è tuttavia da ritenere che la pattuizione collettiva o individuale possa avere ad oggetto una anticipazione dell’accantonamento maturato al momento della pattuizione e non un mero automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che, a questo punto, costituirebbe una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo” richiamando espressamente l’ordinanza n. 4670 del 22 febbraio 2021.

Sul punto in dottrina sono sorte perplessità nella possibilità del datore di lavoro di concedere un anticipo del TFR a favore del lavoratore nell’ipotesi in cui la società sia obbligata a versare le quote di TFR al fondo di tesoreria dell’INPS.

A mio avviso in tale ipotesi il datore di lavoro può sempre procedere alla liquidazione dell’anticipo del TFR a prescindere dai presupposti (se il datore di lavoro ritiene utile) in quanto la destinazione delle quote del TFR presso il fondo di tesoreria INPS è solo uno strumento di conservazione degli importi ma la retribuzione è sempre erogata dal datore di lavoro e pertanto quest’ultimo resta titolare e parte attiva dell’erogazione della retribuzione, con la possibilità di decidere sulla destinazione delle somme accantonate a tale titolo.

2. Destinazione del TFR presso il fondo di tesoreria INPS o presso un fondo di previdenza complementare

L’importanza dei chiarimenti in merito all’anticipo del TFR risulta sempre più attuale alla luce dell’entrata in vigore della legge di Bilancio del 2026 la quale prevede notevoli cambiamenti in merito agli oneri in capo ai datori di lavoro per la gestione del TFR.

Il legislatore, infatti, ha previsto che il TFR dovrà essere gestito tramite il fondo di tesoreria INPS per le seguenti aziende: nel biennio ricompreso dal 2026 al 2027 le aziende che nell’anno precedente hanno raggiunto una media occupazionale annua di almeno 60 dipendenti; da gennaio 2028 le aziende che nell’anno precedente hanno raggiunto una media occupazionale annua di almeno 50 dipendenti; da gennaio 2032 le aziende che nell’anno precedente hanno raggiunto una media occupazionale annua di almeno 40 dipendenti.

Inoltre il legislatore ha ritenuto rafforzare anche il pilastro della c.d. previdenza complementare prevedendo che dal 01 luglio 2026 lo strumento giuridico del silenzio assenso nell’ipotesi di adesione al fondo complementare.

Nello specifico, un lavoratore assunto dal 01 luglio 2026, se entro 60 giorni non provvede a comunicare al datore di lavoro la volontà di mantenere il trattamento di fine rapporto presso il datore di lavoro stesso, vedrà gli importi maturati a titolo di TFR automaticamente destinati (con relativa iscrizione al fondo TFR stesso) alla forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi anche territoriali e aziendali nella misura definita dagli accordi stessi.

In assenza di un fondo di categoria c.d. chiuso (pertanto previsto dai contratti collettivi di ogni livello) il TFR sarà destinato al fondo residuale deciso con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 31 marzo 2020 n. 85.

Da quanto sopra si nota chiaramente l’intenzione del legislatore di veicolare la scelta del TFR all’interno dei fondi di previdenza complementare diminuendo le tempistiche della scelta del lavoratore e prevedendo, nell’ipotesi in cui il dipendente sia passivo nella scelta, di destinare automaticamente gli importi nel fondo di categoria chiuso.

Si ricorda che il dipendente, una volta che ha aderito, anche tacitamente, ad un fondo di categoria di previdenza complementare non può più scegliere che l’importo erogato a titolo di TFR resti in azienda: tale scelta, quindi, è irreversibile per tutta la durata della carriera lavorativa.

3. Conclusioni e riflessioni

Alla luce di quanto sopra evidenziato si ritiene che l’importanza degli importi erogati a titolo di TFR si siano enfatizzati negli anni come strumento con finalità previdenziale.

A mio parere, quando entrò in vigore l’art. 2120 c.c., nessuno avrebbe mai pensato ad uno sviluppo così eclettico del trattamento di fine rapporto.

Il legislatore, con gli strumenti adottati, mira a diminuire gli importi del TFR in seno ai datori di lavoro a favore dell’ente previdenziale o dei fondi di previdenza complementare.

I lavoratori neo assunti quindi dovranno, se non sono interessati a destinare il TFR presso un fondo di previdenza complementare, compilare la documentazione necessaria per esprimere la propria volontà (modello c.d. TFR2) il prima possibile o entro 60 giorni al datore di lavoro per evitare vincoli non voluti.

I datori di lavoro, destinando il TFR presso il fondo di tesoreria INPS o presso un fondo di previdenza complementare, non vedranno come costo a loro carico la rivalutazione del TFR così bilanciando la quota aziendale che dovrà essere versata dal datore di lavoro nell’ipotesi di adesione del dipendente ad un fondo di previdenza complementare.

A tal proposito, pertanto, si ritiene utile, a maggior ragione alla luce delle conseguenze, una campagna informativa profonda ed efficace per permettere una scelta consapevole sui diritti dei lavoratori e sulle opportunità dei datori di lavoro.