Il costo dell’ipocrisia sullo stress in azienda

C’è una crepa invisibile che nessun software di controllo di gestione sa registrare. Non sporca i grafici di fine trimestre, non compare nei KPI dei manager e non fa rumore nei budget preventivi, eppure scuote le imprese fin dalle fondamenta. È il logoramento silenzioso dello stress lavoro-correlato: la zavorra di un’organizzazione tossica che trasforma intere squadre in dipendenti svuotati, ostaggi di uno scontento cronico che brucia prima di tutto le persone, e subito dopo i margini di profitto.

Per anni ci siamo raccontati una favola comoda, un alibi perfetto per giustificare l’inerzia e cioè che la sofferenza psicologica fosse solo un difetto di carattere, un problema di scarsa resilienza individuale o, peggio, un costo marginale da scaricare nei programmi di welfare aziendale di facciata. È un’impostazione cinica, figlia di una miopia culturale che vede lo stress come un incidente di percorso sfortunato e non come il sintomo patologico di una classe dirigente che ha smesso di fare i conti con la realtà, trattando il capitale umano come un materiale infinitamente estraibile.

Il nostro ordinamento, tuttavia, non ha mai autorizzato letture di comodo, basti pensare all’art. 2087 del Codice Civile che detta una regola scolpita nella pietra: l’imprenditore ha il dovere assoluto di adottare tutte le misure che, in base alla specificità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di chi lavora. A questo si affianca il Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) che all’art. 28 impone una mappatura reale, puntuale e periodica di tutti i rischi, inclusi quelli psicosociali. Eppure, basta varcare la soglia di troppe aziende per scontrarsi contro una realtà desolante e ipocrita, quante organizzazioni continuano a trattare il Documento di Valutazione dei Rischi come un mero simulacro burocratico da archiviare in un cassetto? La sezione dedicata allo stress lavoro-correlato viene spesso compilata con la stessa noia con cui si sbriga una pratica di rito, voltando le spalle a ciò che accade realmente tra le scrivanie.

È qui che si consuma la prima grande finzione: chi pensa che basti un modulo prestampato per superare indenne il vaglio dell’Ispettorato del Lavoro vive in uno stato di colpevole negazione. Quando gli ispettori mettono piede in azienda, non si accontentano della forma cartacea, vanno a verificare la sostanza, vanno a scavare per capire se quel DVR sullo stress è frutto di un reale percorso di ascolto o l’ennesima messinscena d’ufficio concepita per aggirare la legge. Di fronte a un documento vuoto o palesemente inadeguato, scattano sanzioni pesanti e prescrizioni, perché l’Ispettore non guarda se la casella è stata spuntata su una checklist burocratica, ma se la dignità delle persone è stata vilipesa nei fatti.

In questo scenario, si consuma l’emarginazione sistematica delle vere sentinelle della sicurezza: il medico competente e il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), figure troppo spesso ridotte a fastidiosi orpelli da convocare una volta l’anno per firmare verbali di rito pur essendo, quasi sempre, gli unici a intercettare quotidianamente l’epidemia sommersa di insonnia, attacchi d’ansia e logoramento emotivo. Quando un lavoratore alza la mano o mostra cenni di cedimento, la risposta della dirigenza si riduce quasi sempre a una scrollata di spalle cinica e ad un «Sono problemi suoi, non sa reggere la pressione», una sorta di rimozione collettiva che scommette sulla pelle delle persone.

A rendere il quadro ancora più surreale contribuisce oggi l’esplosione di un fenomeno subdolo: il wellbeing washing messo in atto da aziende che spendono fortune in benefit di facciata — calcio balilla nelle aree break, distributori di frutta bio, pillole/corsi di welfare sbandierati sui social come trofei — mentre continuano a imporre carichi di lavoro disumani, reperibilità H24 e stili di leadership tossica. È come cercare di curare con un cerotto colorato un’emorragia organizzativa profonda, illudendosi che un corso di yoga pomeridiano possa cancellare le conseguenze di scadenze strutturalmente irrealistiche.

Quando quel disegno esplode e la misura è colma, il terreno si sposta inevitabilmente nelle aule dei tribunali del lavoro. È proprio qui che la giurisprudenza restituisce dignità alla persona, smascherando le difese pretestuose delle imprese. Se al dipendente spetta l’onere di dimostrare il danno e il nesso di causa, sull’azienda grava una rigorosa prova liberatoria. Questo significa che produrre un DVR vecchio, formale e mai aggiornato serve solo a illudere chi governa l’azienda, perché se l’azienda non dimostra nei fatti di aver rimosso le fonti concrete di stress organizzativo, può configurarsi una responsabilità risarcitoria, ove risultino accertati i relativi presupposti.

Ma il contenzioso giudiziario è solo la punta emersa di un iceberg molto più profondo. Il vero salasso, quello che erode silenziosamente la vitalità di un’azienda, si consuma nella quotidianità. Pensiamo al fenomeno del quiet quitting (le dimissioni silenziose): persone fisicamente sedute alle proprie postazioni, ma con la mente altrove, spossate, spente, ridotte a fare il minimo indispensabile perché l’energia emotiva è stata completamente prosciugata. Quando un’azienda si regge sulle rassegnazioni dei suoi collaboratori, ha già perso la sua battaglia più importante.

A questo si sommano i costi materiali di un turnover esasperato e delle assenze continue: formare nuove risorse per poi vederle fuggire alle prime occasioni utili è un costo folle e autolesionistico che nessun piano industriale potrà mai giustificare.

Alla radice di questo corto circuito c’è quasi sempre l’incapacità di comunicare e l’illusione che il controllo ossessivo e le pressioni indebite coincidano con la produttività. L’autorevolezza di chi comanda non si misura nella capacità di imporre ritmi disumani o di incutere timore, ma dalla lungimiranza di custodire le risorse. L’ascolto autentico e la ridistribuzione dei carichi di lavoro non sono atti di clemenza o concessioni sindacali, ma la più alta forma di risk management applicato.

Arrivati a questo punto la riflessione ci obbliga a guardare chi si siede al timone. Il malessere organizzativo non è un incidente sfortunato, ma il frutto di una governance miope che dimentica che dietro ogni badge c’è una persona in carne e ossa. Continuare a considerare la tutela dallo stress lavoro-correlato come un fastidioso orpello burocratico è un errore imperdonabile, prima di tutto morale e poi economico. Perché in fondo, la vera civiltà giuridica di un’impresa si misura da una sola cosa: da come si sta davvero dentro i luoghi in cui si trascorre la maggior parte della propria vita, ricordando sempre che l’impresa vive, cresce e prospera soltanto se chi la abita sta bene.

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Filomena Russo

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