Discriminazioni salariali: dove risiede il vero problema?

Sommario: 1. La rivoluzione della trasparenza retributiva nel 2026 – 2. Alla ricerca di classificare la locuzione “stesso lavoro” in un ambiente di lavoro – 3. Riflessioni conclusive

1. La rivoluzione della trasparenza retributiva nel 2026

Il 2026, per quanto concerne il mondo dell’amministrazione del personale e delle risorse umane, sarà ricordato anche per una rivoluzione o un tentativo di rivoluzione in materia di politiche retributive, piani di progressione salariale e trasparenza retributiva.

Come spesso succede, alla luce della direttiva europea n. 2023/970, il legislatore italiano è stato costretto a recepire le indicazioni dell’Unione Europea in materia di trasparenza retributiva.

Tale intervento normativo è stato ritenuto necessario per arginare le discriminazioni salariali, in primis tra uomini e donne.

La direttiva, però, contiene disposizioni di difficile interpretazione capace di aprire dubbi e contenziosi alla luce dell’applicazione concreta delle norme in esame.

Storicamente le retribuzioni sono sempre state oggetto di segretezza e riservatezza; è sempre stato un baluardo difensivo del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori.

Quanto successo fino ad ora ha cercato di arginare il fenomeno delle dimissioni nascondendo e occultando la carenza di una progettualità del datore di lavoro a fronte di un potere organizzativo in capo all’imprenditore stesso.

La rivoluzione in essere, invece, risiede proprio su tale assunto: con l’entrata in vigore della normativa sopra citata, che di seguito si analizzerà, obbliga il datore di lavoro ad aumentare l’attenzione in merito alle politiche retributive e piani di performance.

Il processo di parità retributiva, pertanto, entra anche nel mondo del lavoro non solo di natura pubblica ma anche privata, area in cui si è sempre pensato che fosse sufficiente rispettare i contratti collettivi sottoscritti dalle parti sociali per non entrare in sanzione essendo liberi di attribuire premi, fringe benefit, superminimi, acconti su futuri aumenti in modo libero e discrezionale.

Tale assunto non è più così automatico, semplice e scontato.

2. Alla ricerca di classificare la locuzione “stesso lavoro” in un ambiente di lavoro

La direttiva dell’unione europea traccia le linee guida all’art. 4 indicando che gli stati membri devono riuscire a porre in essere un apparato classificatorio con strumenti che “…consentono ai datori di lavoro e/o alle parti sociali di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva fondata sul sesso” capaci di, continua il legislatore europeo, “consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri”.

Il legislatore italiano per adempiere a quanto sopra ha deciso di affidarsi ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio definendo stesso lavoro “la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento”; ciò apre a molte criticità e riflessioni concrete.

Analizzando le pronunce dei giudici sia di merito che di legittimità, si evidenzia che un diffuso motivo di contenzioso fra datori di lavoro e lavoratori risiede proprio nell’inquadramento assegnato e nell’attribuzione del livello o categoria indicata dal c.c.n.l. applicato dal datore di lavoro; ciò indica che non c’è una certezza nell’individuare “lo stesso lavoro” con “mansioni riconducibili allo stesso livello retributivo di inquadramento”.

In tali ipotesi quindi la comparazione, se si prendesse a riferimento i livelli e la retribuzione, può risultare falsificata da eventuali problematiche di inquadramento ed invece, nell’ipotesi in cui si scegliesse di partire dalle mansioni uguali, potremmo trovare dipendenti con livelli diversi per lo svolgimento degli stessi compiti.

Ad aggravare la situazione interpretativa, a mio avviso, ricade la definizione di “lavoro di pari valore” definita come “prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili … effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.

Per dirimere la questione, pertanto, si ritiene necessario individuare compiti paragonabili fra loro da caratteristiche comuni e oggettivi (senza quindi creare aleatorietà nella scelta) ma includendo anche caratteri che per definizione differenziano i lavoratori stessi quali la responsabilità e le competenze.

A mio avviso difficilmente si riesce a valutare oggettivamente le competenze fra lavoratori rischiando di appiattire la scala meritocratica con importanti riflessi nella gestione delle risorse umane e della valorizzazione delle stesse.

La scelta di prendere quale riferimento i ccnl stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, poi, apre sempre più il dibattito sui contratti collettivi c.d. dumping ma registrati correttamente presso il CNEL o addirittura sui ccnl stipulati da sindacati non maggiormente rappresentativi ma con condizioni anche migliorative di quelli presi a riferimento dal legislatore: il contenzioso sul punto resterà pertanto sempre più copioso.

3. Riflessioni conclusive

La ricerca della trasparenza retributiva in un processo di conflitto contro le discriminazioni, a mio avviso può comportare cospicue problematiche in ambito gestione delle risorse umane.

Il rischio che i datori di lavoro, nella giusta preoccupazione di cadere in sanzioni amministrative, possono procedere ad un pericoloso appiattimento delle retribuzioni, applicando pedissequamente i contratti collettivi nazionali del lavoro senza riconoscere a favore del lavoratore elementi retributivi eccedenti le tabelle previste dai CCNL.

E’ ovvio che tale prassi comporta una diminuzione delle retribuzioni con il conseguente calo del potere d’acquisto dei lavoratori con ripercussioni sul sistema economico.

Le vere discriminazioni su cui spero che il legislatore intervenga, a mio giudizio, si trovano nelle importanti diversificazioni retributive previsti nei diversi settori dei ccnl a prescindere dalle mansioni svolte.

Nello specifico: un impiegato amministrativo in una realtà artigiana con 10 dipendenti vedrà riconosciuta una retribuzione inferiore paragonata al suo collega, anch’esso impiegato amministrativo, di una realtà aziendale, anch’essa con 10 dipendenti, che applica il ccnl dei metalmeccanici industria o anche piccola media industria.

Nell’esempio sopra esposto, quindi, due lavoratori con la stessa mansione in realtà equivalenti hanno una retribuzione diversa a causa dei diversi ccnl applicati entrambi stipulati da associazioni e sindacati maggiormente rappresentativi sul territorio.

In conclusione si auspica un intervento normativo per ampliare il concetto di trasparenza retributiva e parità di genere anche andando a diminuire le differenze retributive e normative previsti dai diversi ccnl applicati.