Promessa di assunzione e obblighi nelle selezioni di concorsi pubblici

Il momento in cui una persona decide di rassegnare le dimissioni a favore di una nuova occupazione rimane sempre una fase nella carriera lavorativa foriera di dubbi, incertezze e domande da parte dell’interessato il quale deve considerare tantissimi fattori sia emotivi oltre che contrattuali.

In questo articolo si cercherà di sintetizzare i passaggi necessari per semplificare e aiutare coloro che si accingono ad intraprendere una nuova occupazione.

Rassegnare le dimissioni

Il primo passaggio consiste nel mettere a conoscenza il datore di lavoro della volontà di concludere il rapporto di lavoro con lo stesso.

La procedura ad oggi è telematica collegandosi al sito ministeriale preposto tramite lo spid, individuare il rapporto di lavoro da cessare, inserire il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro e la motivazione scegliendo da: dimissioni volontarie, dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale.

Il sistema provvederà a notificare le dimissioni direttamente tramite e-mail o pec al datore di lavoro (inserite comunque nel modulo delle dimissioni) e rilascerà al dimissionario il relativo modulo di protocollo.

Il lavoratore dimissionario dovrà avere cura però di rispettare il preavviso previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, tranne nell’ipotesi di giusta causa o di diversi accordi di recesso.

Tale attenzione permette di evitare inconvenienti nel cedolino di chiusura del rapporto di lavoro, a tal proposito infatti, il datore di lavoro ha la facoltà di trattenere gli importi del periodo non lavorato a titolo di risarcimento danni.

A quanto sopra però risiedono delle eccezioni: dimissioni in periodo tutelato in cui è necessaria la convalida presso l’ispettorato del lavoro; dimissioni per giusta causa in cui il preavviso non deve essere concesso data la natura urgente del provvedimento.

Trattativa con il nuovo datore di lavoro

Il lavoratore, nelle more delle dimissioni rassegnate e l’inizio del nuovo rapporto di lavoro, richiede la sottoscrizione di una promessa di assunzione per tutelare il proprio interesse.

La promessa di assunzione è un istituto giuridico in cui le parti promettono di stipulare l’accordo definitivo in un momento successivo specificando già in quella sede le condizioni contrattuali, cristallizzando quindi l’accordo raggiunto.

Nell’ipotesi in cui le parti non diano seguito alla sottoscrizione del contratto definitivo e quindi all’inizio del rapporto lavorativo comporta la possibilità di richiesta di risarcimento danni salvo diverso accordo fra le parti.

E’ possibile inserire nell’accordo stesso anche una clausola confirmatoria con cui quindi si precisa già l’importo a titolo di risarcimento danni pattuito in caso di inadempimento per mancata istaurazione del rapporto di lavoro.

Ci si domanda spesso se quanto sopra sinteticamente descritto però possa essere applicato anche per le assunzioni presso una pubblica amministrazione.

L’art. 97 cost. ci riferisce che per un buon andamento della pubblica amministrazione e per il principio di imparzialità le assunzioni avvengono “mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge”.

Il bando di concorso deve descrivere dettagliatamente tutto l’iter della selezione, le competenze richieste, i requisiti, le prove, le materie su cui verte la selezione oltre alla mansione che il vincitore andrà a ricoprire.

L’iter di selezione è regolato dalle norme di diritto pubblico fino alla stesura della graduatoria di selezione pubblicata sulla sezione “amministrazione trasparente” del relativo sito internet.

La domanda che in questa sede ci si pone è la seguente: il vincitore di un concorso pubblico ha il diritto di essere assunto o l’amministrazione può ritardare sine die l’assunzione decidendo arbitrariamente di non dare seguito all’instaurazione del rapporto?

A tale domanda dobbiamo rispondere suddividendo le risposte.

In primis, molte amministrazioni inseriscono una clausola all’interno del bando di concorso in cui l’amministrazione si riserva di decidere di non procedere all’assunzione.

La giurisprudenza, facendo proprio un orientamento della dottrina sulla base del rispetto dei principi costituzionali, ha stabilito che la clausola di cui sopra è da considerarsi nulla e pertanto l’amministrazione ha l’obbligo di assumere il vincitore o i vincitori del bando di concorso espletato.

Tale principio è conforme anche alla lettura dell’art. 97 Cost. in merito al buon andamento della pubblica amministrazione; l’analisi delle risorse da inserire nell’organigramma aziendale, per il buon andamento e per ottimizzare l’utilizzo delle risorse pubbliche, deve essere affrontata nella fase ex ante alla pubblicazione del bando di concorso.

Quando l’avviso di selezione, quindi, viene pubblicato nei portali preposti, l’amministrazione ha già studiato e analizzato la necessità di inserire nella relativa funzione il personale richiesto tramite il bando pubblicato; pertanto nell’ipotesi in cui l’amministrazione non voglia più procedere all’assunzione apre anche a dubbi sull’imparzialità del concorso stesso, principio cardine del diritto Costituzionale in materia amministrativa.

A quanto sopra però fanno eccezione le ipotesi di cause di forza maggiore sopravvenute dopo l’inizio della selezione e prima della conclusione dell’iter stesso; tali motivazioni devono essere descritte nel dettaglio nell’atto amministrativo in quanto può essere soggetto ad impugnazione.

In secundis ci si chiede entro quale lasso di tempo le amministrazioni pubbliche devono procedere con le assunzioni in ordine alla graduatoria definitiva dopo le prove di valutazione espletate.

Il dato normativo non prevede un lasso di tempo definito e puntuale ma rimette la decisione ed il giudizio al caso concreto dando possibilità di variabili a seconda di diversi elementi caratterizzanti l’amministrazione stessa e la mansione da ricoprire.

La giurisprudenza, ormai consolidata sul punto, si è espressa stabilendo che le tempistiche che intercorrono dalla graduatoria all’assunzione devono essere congrue nel rispetto del principio di affidamento che il vincitore del concorso ripone sulla futura assunzione.

La congruità dovrà essere valutata tramite l’analisi di diversi fattori organizzativi come la complessità dell’amministrazione (statale, regionale, comunale) e/o la possibilità dell’amministrazione di organizzare il nuovo inserimento nell’organigramma sia a livello di formazione che di postazione.

Il termine ragionevole, a parere dello scrivente, anche se dipende da notevoli fattori ed elementi, non dovrebbe mai superare i 30 giorni dall’emanazione della graduatoria definitiva.

A tale conclusione si è giunti tramite la seguente riflessione sulla base del rispetto dei principi costituzionali del buon andamento dell’amministrazione pubblica: prima di indire un bando di concorso l’amministrazione deve preventivamente aver studiato le esigenze dell’amministrazione stessa, programmando le postazioni di lavoro, le motivazioni, le necessità, le mansioni da ricoprire; pertanto dopo la pubblicazione della graduatoria non si comprenderebbe la ragione per la quale il datore di lavoro non possa procedere immediatamente o entro un lasso di tempo non superiore ad un mese.

Sul punto, infatti, nel mondo del lavoro c.d. privato è molto raro individuare promesse di assunzione tra datore di lavoro e lavoratore con tempistiche superiori ai 2 mesi in quanto successivamente verrebbe a mancare l’interesse tra le parti.

Si ritiene utile anche analizzare brevemente i fattori economici di un concorso pubblico essendo tali risorse destinate ad un uso della collettività per il funzionamento della struttura pubblica.

I concorsi pubblici, nel bilancio dell’ente, non sono senza oneri economici in capo all’amministrazione. Spesso, infatti, sono nominati consulenti di commissione esterni e/o psicologi o società di selezione esterne; tali professionisti sono retribuiti dall’ente il quale, dopo la selezione, decide di non procedere all’assunzione o allungare le tempistiche ledendo il diritto dei vincitori, comportando pertanto un danno erariale alla collettività con possibile analisi della responsabilità da parte della Corte dei Conti.

Adendo il giudice ordinario per l’accertamento dei presupposti e la quantificazione del danno, il vincitore di un concorso pubblico, a fronte di un ritardo o addirittura inadempimento, può richiedere il risarcimento del danno per aver perso opportunità lavorative o per lamentare le mancate retribuzioni percepite.

Nell’ipotesi, infine, in cui l’amministrazione inserisca la clausola in cui si riserva di non procedere all’assunzione, pacificamente dichiarata nulla dalla costante giurisprudenza, rileva già in sede di stesura del bando di concorso delle discrasie tra il bando stesso e l’analisi preliminare prima della pubblicazione del bando.

Infatti, non si comprende come una corretta analisi dell’organigramma aziendale e delle esigenze, a maggior ragione di una pubblica amministrazione o di un ente giuridico partecipato e finanziato da risorse pubbliche, si possa permettere arbitrariamente di non assumere o ritardare l’assunzione fino a far cadere l’interesse del vincitore.