Mercato del lavoro fra legge Fornero e Job Act

Due sono a confronto le riforme del mercato del lavoro a stretto giro di posta con il Job Act che vede lo stesso cercare di superare l’articolo 18 della legge Fornero che superi la reintegrazione del posto di lavoro con il risarcimento economico dei licenziamenti illegittimi introducendo i cosiddetti contratti a tutela crescenti per i nuovi assunti ex post 7.3.2015 e il tutto con l’intervento della Corte Costituzionale che ha cercato di temperare l’asprezza dei toni del dibattito.

Da una parte l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori che vede la legge Fornero affermare la previsione di una reintegrazione del posto di lavoro per licenziamenti illegittimi ed in particolar modo per aspetti economici dei licenziamenti per organizzazione aziendale. E dall’altra parte il Job Act del 2015 che come si è detto ha innovato il sistema con il contratto a tutela crescenti limitando i casi della reintegrazione con il licenziamento nullo o discriminatorio con il privilegio di una indennità risarcitoria con legame all’anzianità di servizio limitando il giudice la sanzione correlata. La legge Fornero l. 92/2012 ha modificato l’articolo 18 con diverse gradazioni di tutela piena/limitata e indennitaria a seconda della gravità e tipicità del licenziamento  mantenendo il reintegro come opzione per ciò che riguarda in special modo le aziende al di sopra dei 15 dipendenti.

La riforma Fornero ha bilanciato la flessibilità e la tutela mantenendo la reintegra come importante fattispecie per innumerevoli licenziamenti economici come applicazione della sola indennità. Nel mentre lo Job Act d.lgs. 23/2015 ha statuito la reintegrazione come casi di licenziamenti nulli (maternità, paternità, giusta causa ecc.) nel mentre ha instaurato l’indennizzo monetario fondato sull’anzianità come per le altre fattispecie di licenziamento illegittimo.

La riforma Fornero ha mantenuti stretti i casi di reintegra per i vizi più eclatanti cfr. discriminatori, nulli o insussistenti del fatto materiale e casi illegittimi di GMO e GMS in cui la mancanza appunto della fattispecie fondante del fatto insussistente porta a compimento il reintegro in casi più gravi.

Come affermata da parte della dottrina – Gana-è poco agevole un approccio alla tematica per opzioni di valore dei casi in valori che si limiti a quanto emerge dal dettato legislativo fra 2012 e 2015 per una parzietà emergente nella misura in cui il dettato normativo si pone come il nesso fra domanda di beni, provenienti dal mercato  del lavoro e la stessa dinamica occupazionale si limiti a individuare nella tutela del lavoratore avverso il licenziamento contro il principale ostacolo allo sviluppo del sistema economico. E ciò non toglie che le forme di tutela del prestatore d’opera di fronte al recesso datoriale illegittimo sia concesso alla discrezionalità del legislatore potendo quest’ultimo modellare la reintegra e i casi diversi di tutela indennitaria.

Più volte è intervenuta la Corte Costituzionale in tema su Legge Fornero e Job Act dichiarando parzialmente illegittime le reintegre e le tutele indennitarie specie per ciò che concerne i licenziamenti economici, sanzionando proprie posizioni con maggiore discrezionalità del giudice delle leggi e una maggiore discrezionalità per alcuni casi di reintegrazione e con discrimine in tema di rigidità del risarcimento in special modo per le piccole imprese per un adeguamento della dignità del lavoratore. Con sentenza 194/2018 su Job Act dichiarando incostituzionalità del sistema risarcitorio in nuce e limite delle 6 mensilità con affermazione di una reintegrazione anche per licenziamenti economici illegittimi al di là del contratto a tutela crescente come chiamato da Job Act. E sulla medesima linea del 2018 con sentenze n.128/.129/.7/2024

Ha sottolineato la criticità del Job Act in tema di inadeguatezza della sola tutela indennitaria e affermando come rimedio centrale e dissuasivo rappresentato dalla reintegrazione sia prima che dopo il Job Act.

E così la Consulta è intervenuta con costanza già nel 2025 con sentenza 118 evidenziando che il solo limite rigido delle 6 mensilità proprie delle piccole imprese non potendo essere adeguata e riproporzionata da e sola sufficiente contro i licenziamenti illegittimi.

E così i punti essenziali espunti dalla giurisprudenza della Consulta sono i seguenti 1) la sola tutela indennitaria è insufficiente a margine di una tutela reintegratoria e tutela reale cosiddetta a favore del posto di lavoro 2)di per sé il risarcimento indennitario non è limite rigido a sé sufficiente ma deve essere adeguato alla gravità della violazione e alla dignità del lavoratore, con una interpretazione più flessibile e duttile.3)è stata evidenziata la disparità di trattamento fra chi è stato assunto prima e dopo il 7.3.2015 4)la determinazione dell’indennizzo per licenziamento ingiustificato basato unicamente su gli anni di servizio laddove il giudice deve poter valutare il proprio assenso su altri elementi quali il numero dei dipendenti, il comportamento delle parte ecc.5)per ciò che riguarda il limite massimo di 6 mensilità per l’indennizzo sotto i 15 dipendenti è da ritenere non congruo 6)è illegittima la norma che esclude la reintegrazione nel caso di licenziamento disciplinare ove il contestato fatto sia insussistente 7) per i casi di GMO se il fatto e manifestamente insussistente, il giudice deve ordinare la reintegra e non c è discrezionalità di sola concessione dell’indennizzo.

La Fornero ha rimodulato l’articolo 18 per aziende maggiori di dipendenti 15 con la riduzione dei casi di reintegrazione piena con l’introduzione delle tutele risarcitorie da 12 a 24 mensilità con flessibilità e sicurezza privilegiata. In buona sostanza la evoluzione dalla stagione Fornero a Job Act ha visto una cospicua affermazione verso una congrua e maggiore flessibilità anche se con tensioni e correttivi proveniente da dottrina e giurisprudenza con lo scopo emerito di una garanzia di un livello di tutela dei diritti fondamentali e fondanti dei lavoratori.

Ma quale è il risultato dei due regimi sanzionatori:1)la Fornero ha  distinto in 4 diverse forme di tutela fra quella piena, attenuata, indennitaria forte e indennitaria debole 2) per l’incontro il Job Act del 2015 ha affermato il contratto a tutela crescente o CATC facendo dell’indennizzo economico la regola  primaria e il reintegro invece l’eccezione ,con limite di quest’ultimo rappresentante i licenziamenti discriminatori, o nulli e per insussistente di fatto materiale proprio del licenziamento disciplinare.

Tutto ciò piene mani della giurisprudenza della Corte Costituzionale che ha scardinato le tipicizzazioni proprie del Job Act e della Fornero ipotizzando come illegittimi i criteri basati solo sull’anzianità di servizio. Ed inoltre l’incoerenza dovuta dalla disciplina sanzionatoria dei diversi regimi da applicare in funzione della data di assunzione ha reso il lavoro dei giudici complicatissimo e ciò a fronte dei costi per le imprese.

In particolar modo e in specie il Job Act ha introdotto un nuovo modello di protezione per lavoratori tempo indeterminato detto Contratto a tutele Crescenti CTC che si sostanzia nel prevedere indennizzi economici in relazione all’anzianità di servizio e un limitato numero di casistici di reintegrazione ovvero licenziamenti discriminatori o nulli con una flessibilizzazione dell’uscita dal lavoro. In primis la tutela principale è indennitaria economica che cresce con l’anzianità di servizio e in base agli anni di lavori. La reintegrazione sul posto di lavoro è casistica eccezionale come per licenziamenti discriminatori o nulli o disciplinari. In buona sintesi 4 sono le tutele dell’Job Act e sono la standardizzazione degli indennizzi economici, la limitazione della reintegrazione, l’introduzione della NASPI e l’alleggerimento della disciplina dei contratti con affermazione di una flessibilità e sostegno economico prevedibile in caso di perdita di lavoro. Con Job Act si hanno tutela reintegratoria piena, attenuata, indennitaria forte e quella ridotta. In più la Consulta con sentenza 118 2025 per i datori sotto i 15 dipendenti è stato rimosso il tetto rigido di 6 mensilità e affermato un calcolo automatico non solo basato sull’anzianità ma su altri aspetti quali il numero dei dipendenti, la dimensione dell’impresa e il comportamento delle parti.

A.Gana, La riforma del licenziamento illegittimo tra legge Fornero e Job Act

M.Mancini,Il licenziamento dalla Fornero al Job Act

A.Francescangeli, A.Casu, La Corte Costituzionale corregge la riforma Fornero sull’articolo18 (con uno sguardo al Job Act?)

Sentenza Corte Costituzionale n.128 e 129 del 2024

Sentenza Corte Costituzionale 183/2025.