Dimissioni per fatti concludenti: origine della norma, interpretazione ministeriale e primi orientamenti della giurisprudenza

Sommario: 1. L’origine della nuova disciplina – 2. La lettura del Ministero del Lavoro: la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 – 3. Il rapporto con la disciplina contrattuale delle assenze – 4. I primi orientamenti della giurisprudenza di merito – 4.1. Il Tribunale di Trento: irrilevanza delle assenze anteriori al 12 gennaio 2025 e successiva configurazione del licenziamento – 4.2. Il Tribunale di Bergamo: i termini disciplinari del CCNL non sono automaticamente applicabili e i quindici giorni sono giorni lavorativi – 4.3. Il Tribunale di Milano: il termine del CCNL è prioritario e i quindici giorni operano solo in via residuale – 4.4. Il Tribunale di Ravenna: interpretazione costituzionalmente orientata, soglia minima di 15 giorni e azione ordinaria di adempimento – 5. Un quadro ancora aperto

1. L’origine della nuova disciplina

Con l’art. 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, il legislatore è intervenuto sulla disciplina delle dimissioni volontarie introducendo una nuova fattispecie di risoluzione del rapporto di lavoro fondata sul comportamento concludente del lavoratore.

La disposizione ha modificato l’art. 26 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 – norma tradizionalmente dedicata alle dimissioni telematiche e alla risoluzione consensuale – introducendo il nuovo comma 7-bis, il quale prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre un certo periodo di tempo, il rapporto di lavoro possa ritenersi risolto per volontà del lavoratore.

La norma dispone, in particolare, che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro […] Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore”.

Si tratta di una novità di sistema significativa e di particolare interesse per le aziende datrici di lavoro.

Nel regime previgente, infatti, l’abbandono del posto di lavoro da parte del dipendente, in assenza di dimissioni formalizzate con modalità telematiche, non poteva essere automaticamente qualificato come recesso del lavoratore. Il datore di lavoro, per porre fine al rapporto, era dunque normalmente costretto ad attivare una procedura disciplinare, con possibile sbocco nel licenziamento disciplinare per giusta causa.

La ratio dell’intervento normativo è chiaramente individuabile nella volontà di contrastare fenomeni distorsivi emersi nella prassi, consistenti nell’allontanamento del lavoratore dal posto di lavoro senza presentazione delle dimissioni telematiche, e nella conseguente necessità di procedere alla cessazione del rapporto per via disciplinare, con accesso alla NASpI come se la perdita dell’occupazione fosse involontaria.

La nuova disciplina mira, dunque, a ricondurre l’effetto risolutivo al comportamento del lavoratore, evitando che l’assenza ingiustificata venga necessariamente gestita sul piano disciplinare e generi automaticamente il diritto all’indennità di disoccupazione.

2. La lettura del Ministero del Lavoro: la circolare n. 6 del 27 marzo 2025

A pochi mesi dall’entrata in vigore della norma, il Ministero del Lavoro è intervenuto con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, fornendo le prime indicazioni operative. La circolare dedica all’art. 19 della legge n. 203/2024 un articolato paragrafo interpretativo e ne propone una lettura fortemente orientata in senso prudenziale. Secondo il Ministero, il termine di quindici giorni previsto dalla legge deve essere considerato un termine legale minimo. Ne consegue che:

• qualora il contratto collettivo preveda un termine superiore, trova applicazione quello contrattuale;

• qualora invece il contratto collettivo preveda un termine inferiore, occorre comunque applicare il termine legale di quindici giorni.

Tale ricostruzione viene fondata sul principio secondo cui l’autonomia della contrattazione collettiva può derogare alla legge solo in melius, e dunque non può ridurre il periodo di assenza ingiustificata necessario per far scattare l’effetto risolutivo. La circolare aggiunge che i giorni di assenza, in mancanza di diversa previsione contrattuale, devono intendersi come giorni di calendario e precisa che il termine dei quindici giorni costituisce la soglia legale a partire dalla quale il datore può effettuare la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro.

La circolare chiarisce inoltre che:

• il datore di lavoro deve comunicare l’assenza all’Ispettorato territoriale del lavoro, trasmettendo anche i recapiti del lavoratore;

• la comunicazione all’Ispettorato costituisce il dies a quo per la successiva comunicazione obbligatoria di cessazione tramite UNILAV;

• l’effetto risolutivo non si produce se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro;

• la disciplina non si applica nei casi coperti dalle tutele speciali previste dall’art. 55 del d.lgs. n. 151/2001, e dunque, in particolare, per la lavoratrice madre e per il lavoratore padre nei primi tre anni di vita del figlio, rispetto ai quali continua a operare il meccanismo della convalida avanti all’Ispettorato.

È proprio questa interpretazione ministeriale a costituire, oggi, uno dei principali nodi problematici del nuovo istituto. Il testo della legge, infatti, sembra strutturarsi come una clausola alternativa – “oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (…) o, in mancanza, superiore a quindici giorni” – mentre la circolare trasforma di fatto il termine di quindici giorni in una soglia minima inderogabile. Da qui origina il contrasto, subito emerso, tra interpretazione amministrativa e prime applicazioni giurisprudenziali.

3. Il rapporto con la disciplina contrattuale delle assenze

Uno degli aspetti più delicati riguarda il rapporto tra la nuova fattispecie legale e le tradizionali previsioni dei contratti collettivi in materia di assenza ingiustificata protratta per più giorni consecutivi. La gran parte dei CCNL, infatti, prevede che l’assenza ingiustificata protratta per alcuni giorni – in genere tre, quattro o cinque – integri una violazione disciplinare grave, idonea a giustificare il licenziamento disciplinare.

Al fine di procedere con il licenziamento per giusta causa, però, è necessario che il datore di lavoro avvii il procedimento disciplinare previsto dall’art. 7 della legge n. 300/1970, che impone:

• la contestazione dell’addebito;

• il riconoscimento del diritto di difesa del lavoratore, tramite giustificazioni o audizione personale (il lavoratore deve inviare la comunicazione di replica entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione, salvo il termine più favorevole previsto dal CCNL);

• l’adozione finale del provvedimento disciplinare espulsivo.

La nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti si colloca invece su un piano differente, perché consente di attribuire all’assenza del lavoratore un significato, senza che il datore di lavoro debba passare attraverso il meccanismo tipico previsto dall’art. 7 Statuto del Lavoratori per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ed è proprio qui che si concentra il problema interpretativo: il “termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro” cui fa riferimento la legge può essere identificato nel termine che il CCNL già prevede per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, oppure occorre una specifica disciplina contrattuale dedicata alle sole dimissioni per fatti concludenti? La risposta, come si vedrà, non è stata univoca.

4. I primi orientamenti della giurisprudenza di merito

Le prime applicazioni giurisprudenziali dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 mostrano un quadro tutt’altro che uniforme. Le decisioni sinora emerse – in particolare quelle dei Tribunali di Trento, Bergamo, Milano e Ravenna – si muovono infatti lungo direttrici interpretative non coincidenti, soprattutto con riguardo al rapporto tra il termine legale dei quindici giorni e i termini previsti dalla contrattazione collettiva.

4.1. Il Tribunale di Trento: irrilevanza delle assenze anteriori al 12 gennaio 2025 e successiva configurazione del licenziamento

La prima pronuncia di particolare rilievo è quella del Tribunale di Trento (Sentenza n. 87 del 5 giugno 2025). Il caso riguardava una lavoratrice la cui assenza era iniziata il 7 gennaio 2025, dunque prima dell’entrata in vigore della nuova disciplina, avvenuta il 12 gennaio 2025. Il datore di lavoro aveva comunicato il 13 gennaio 2025 la cessazione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti, richiamando il termine previsto dal CCNL Terziario per l’assenza ingiustificata “oltre tre giorni nell’anno solare”.

Il Tribunale esclude anzitutto che possano essere valorizzate, ai fini del perfezionamento della nuova fattispecie, le giornate di assenza anteriori all’entrata in vigore della legge. Secondo il giudice, le assenze del 7, 8, 9, 10 e 11 gennaio 2025 avevano, al momento in cui si sono verificate, una mera rilevanza disciplinare e non potevano essere retroattivamente trasformate in fatti idonei a integrare una presunzione di dimissioni. Il ragionamento è fondato sul principio del tempus regit actum e sull’art. 11 delle preleggi.

Il Tribunale aggiunge, inoltre, che la giornata del 12 gennaio 2025, essendo una domenica, non poteva essere computata quale giorno di assenza rilevante, richiamando l’idea per cui il concetto di “assenza” presuppone un obbligo di presenza e non può riferirsi a giorni festivi o comunque non lavorativi. Da qui la conclusione che, al momento della comunicazione datoriale del 13 gennaio 2025, non si era perfezionata la fattispecie di cui all’art. 19 della legge n. 203/2024: vi era, secondo il giudice, un solo giorno utile di assenza ingiustificata rilevante a tali fini.

Il profilo più interessante della sentenza riguarda però la qualificazione della vicenda successiva. Il Tribunale di Trento afferma che, una volta escluso il perfezionamento delle dimissioni per fatti concludenti, il successivo rifiuto del datore di ricevere la prestazione lavorativa offerta dalla lavoratrice integra una vera e propria estromissione datoriale, e quindi un licenziamento. Non si tratterebbe, tuttavia, di un licenziamento scritto contenuto nella comunicazione ex art. 26, comma 7-bis, perché quella comunicazione non esprimeva una volontà di recesso datoriale; il licenziamento si sarebbe invece perfezionato successivamente, in via di fatto, mediante il rifiuto della prestazione offerta dalla lavoratrice con lettera del 3 febbraio 2025, inviata il 7 febbraio 2025. Il rimedio applicato è quello reintegratorio ex art. 2 d.lgs. n. 23/2015, con condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a cinque mensilità e al versamento dei contributi.

La sentenza di Trento, dunque, non aderisce all’impostazione ministeriale del termine minimo inderogabile di quindici giorni; piuttosto, valorizza il termine contrattuale, ma nel caso concreto esclude il perfezionamento della fattispecie perché non era decorso, tenendo conto solo delle assenze successive all’entrata in vigore della norma. Soprattutto, offre una soluzione netta sul piano dei rimedi: se il datore, in assenza dei presupposti del comma 7-bis, rifiuta poi la prestazione del lavoratore, la vicenda trasla nel campo del licenziamento.

4.2. Il Tribunale di Bergamo: i termini disciplinari del CCNL non sono automaticamente applicabili e i quindici giorni sono giorni lavorativi

Di segno opposto rispetto a Milano è la decisione del Tribunale di Bergamo (Sentenza n. 837 del 9 ottobre 2025). In quel caso il datore di lavoro aveva ritenuto risolto il rapporto per fatti concludenti dopo un’assenza compresa tra il 3 e il 14 febbraio 2025, per un totale di 12 giorni di calendario. Il CCNL Gomma-Plastica Industria non conteneva, secondo il giudice, una disciplina specifica delle dimissioni volontarie per assenza ingiustificata.

La sentenza afferma espressamente che non è applicabile il termine previsto dal CCNL per legittimare il licenziamento disciplinare. Secondo il Tribunale, il termine contrattuale disciplinare serve a misurare la gravità dell’inadempimento ai fini del recesso datoriale, mentre la nuova fattispecie di cui all’art. 26, comma 7-bis, richiede una soglia temporale idonea a far presumere una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto. Per questo, ad avviso del giudice, il termine legale di quindici giorni, o quello eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva, dovrebbe essere comunque più lungo di quello tipicamente previsto per il licenziamento disciplinare.

La pronuncia contiene anche un ulteriore passaggio di rilievo, laddove sostiene che i quindici giorni non vanno intesi come giorni di calendario, bensì come giorni lavorativi, poiché l’assenza è il comportamento del lavoratore che, essendo tenuto a rendere la prestazione, non si presenta in un giorno lavorativo. Da ciò il giudice fa discendere l’inefficacia della risoluzione operata dal datore e la permanenza del rapporto, con condanna al pagamento delle retribuzioni dalla data della messa in mora, detratto l’aliunde perceptum.

4.3. Il Tribunale di Milano: il termine del CCNL è prioritario e i quindici giorni operano solo in via residuale

Il Tribunale di Milano (Sentenza n. 4632 del 11 novembre 2025) adotta invece una lettura diametralmente opposta. La lavoratrice era rimasta assente dal 7 al 20 gennaio 2025; il CCNL Cooperative sociali, applicato al rapporto, prevede all’art. 42 il licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate protrattesi per tre giorni consecutivi. Il datore aveva inoltre documentato la comunicazione all’Ispettorato del Lavoro in data 21 gennaio 2025.

Per il Tribunale, il testo di legge è “inequivocabile” nello stabilire un criterio alternativo e prioritario: il termine da considerare è anzitutto quello “previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro”, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo “in mancanza di previsione contrattuale”. In questa prospettiva, il rinvio alla contrattazione collettiva consente di valorizzare la soglia di gravità già individuata dalle parti sociali, mutando soltanto la qualificazione giuridica della condotta: da presupposto di licenziamento disciplinare a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere dal contratto individuale di lavoro, alla stregua della presentazione delle dimissioni volontarie.

Il Tribunale respinge quindi la tesi secondo cui i tre giorni previsti dal CCNL avrebbero funzione esclusivamente disciplinare e ritiene integrato il presupposto sostanziale del superamento del termine, considerato che, anche calcolando solo il periodo successivo al 12 gennaio 2025, la lavoratrice era rimasta assente dal 13 al 20 gennaio, per sei giorni lavorativi. La giustificazione addotta dalla lavoratrice – l’impossibilità di ottenere tempestivamente un certificato medico per assenza della specialista – non viene ritenuta riconducibile alla forza maggiore. Da qui il rigetto del ricorso e l’affermazione che il rapporto si era già risolto per volontà della lavoratrice, con irrilevanza del successivo licenziamento disciplinare adottato in via cautelativa dalla ex datrice di lavoro.

4.4. Il Tribunale di Ravenna: interpretazione costituzionalmente orientata, soglia minima di 15 giorni e azione ordinaria di adempimento

Particolarmente articolata è la motivazione del Tribunale di Ravenna (Sentenza n. 441 del 11 dicembre 2025). Nel caso esaminato, il lavoratore era rimasto assente ingiustificato dal 23 aprile al 6 maggio 2025 e il datore di lavoro aveva attivato la procedura di cui all’art. 26, comma 7-bis, dopo 14 giorni di assenza.

Il Tribunale muove da una premessa di sistema: la nuova norma ha effettivamente colmato un vuoto, poiché nel regime previgente l’abbandono del posto di lavoro non poteva essere ricondotto a un recesso del lavoratore e costringeva il datore ad attivare una procedura disciplinare, con tutte le relative conseguenze in termini di ticket NASpI e accesso alla NASpI stessa. Tuttavia, secondo il giudice, la nuova disciplina sarebbe “altamente carente” sul piano degli elementi strutturali della fattispecie, poiché non chiarisce se il termine richiamato dalla legge debba coincidere con quello previsto dai CCNL per il licenziamento disciplinare oppure debba essere un termine diverso e più lungo.

Da qui il ricorso a una interpretazione costituzionalmente orientata. Il giudice osserva che la norma non può essere letta nel senso di far derivare una presunzione assoluta di volontà dimissionaria da un comportamento ambiguo, quale un’assenza troppo breve. Il termine di quindici giorni previsto dalla legge viene così valorizzato quale parametro ragionevole minimo, espressione di un bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa. Su questa base il Tribunale formula due corollari:

• i termini previsti dai CCNL per il licenziamento disciplinare non possono mai rilevare ai fini del comma 7-bis;

• eventuali termini contrattuali specificamente previsti per le dimissioni per fatti concludenti non potrebbero comunque derogare in peius rispetto ai quindici giorni, che costituirebbero la soglia legale minima.

In mancanza di una previsione ad hoc prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, dunque, al fine di considerare l’assenza ingiustificata come dimissioni volontarie sarebbe necessario attendere sempre il termine legale di quindici giorni. La procedura attivata dal datore dopo soli quattordici giorni viene perciò ritenuta illegittima.

Ma la parte più originale della sentenza riguarda la ricostruzione dei rimedi. Il Tribunale afferma che, nel caso in cui il datore attivi illegittimamente la procedura del comma 7-bis, non si è in presenza di un licenziamento, in tanto in quanto difetterebbe non solo l’attivazione del procedimento di licenziamento, ma anche la stessa volontà datoriale di licenziare: il datore avrebbe fatto ricorso, piuttosto, a una procedura fondata sull’altrui recesso. Ne deriva che, secondo il Tribunale, non si applicano le norme sui licenziamenti né le relative tutele speciali e decadenze; il lavoratore avrebbe invece a disposizione l’azione ordinaria di adempimento ex art. 1453 c.c., per ottenere il ripristino del rapporto – da considerarsi mai cessato – e il risarcimento parametrato alle retribuzioni perdute. Il Tribunale accoglie dunque la domanda subordinata del lavoratore, accerta l’inesistenza dei presupposti del comma 7-bis, dichiara che il rapporto non si è mai interrotto e condanna il datore all’esecuzione del contratto e al pagamento delle mensilità retributive omesse dal 7 maggio 2025 sino alla riammissione in servizio.

Si tratta, evidentemente, di una pronuncia che non si limita a prendere posizione sul solo tema del termine, ma propone una lettura complessiva e sistematica dell’istituto, incidendo direttamente anche sul terreno delle tutele azionabili dal lavoratore.

5. Un quadro ancora aperto

Le decisioni sinora emerse mostrano con chiarezza la presenza di almeno tre linee interpretative.

Una prima, espressa dal Tribunale di Milano, attribuisce rilievo diretto al termine previsto dalla contrattazione collettiva anche quando esso sia stato originariamente formulato per la fattispecie disciplinare, ritenendo che il termine dei quindici giorni operi solo in via residuale.

Una seconda, rappresentata dal Tribunale di Bergamo e in parte anticipata dall’interpretazione ministeriale, nega che i termini disciplinari del CCNL possano automaticamente trasmigrare nel nuovo istituto e valorizza il termine legale dei quindici giorni, letto peraltro da Bergamo come termine di giorni lavorativi.

Una terza, elaborata dal Tribunale di Ravenna, utilizza il parametro dei quindici giorni come soglia minima costituzionalmente necessaria, ma si spinge oltre, negando che l’uso illegittimo della procedura integri un licenziamento e riconducendo la tutela del lavoratore all’azione ordinaria di adempimento.

La pronuncia del Tribunale di Trento, infine, si colloca su un terreno in parte diverso: valorizza il termine contrattuale, ma esclude il perfezionamento della fattispecie quando il datore abbia computato assenze anteriori all’entrata in vigore della norma; e, una volta esclusa la configurabilità delle dimissioni per fatti concludenti, qualifica come licenziamento il successivo rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa.

Le pronunce sin qui esaminate sono tutte decisioni di primo grado, rese in un arco temporale molto ravvicinato e in presenza di fattispecie tra loro non perfettamente sovrapponibili nel merito: proprio per questo, alla luce della novità della norma, ogni conclusione definitiva sarebbe prematura.

Ciò che emerge con sufficiente chiarezza è, piuttosto, la presenza di un nodo interpretativo non ancora risolto: se il rinvio operato dalla legge al “termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro” debba essere inteso come rinvio ai termini disciplinari già esistenti previsti per il licenziamento disciplinare, ovvero come rinvio a una disciplina contrattuale specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti (inesistente nei vigenti CCNL); e, ancora, quali siano i rimedi applicabili quando il datore faccia ricorso al comma 7-bis in assenza dei relativi presupposti.

Sarà verosimilmente la successiva giurisprudenza di merito – e, soprattutto, l’eventuale intervento dei giudici di appello e della Corte di cassazione – a chiarire se il nuovo istituto debba essere letto in chiave più aderente al dato letterale della norma, come sostiene il Tribunale di Milano, ovvero in chiave maggiormente prudenziale e garantista, come prospettano la circolare ministeriale e le sentenze dei Tribunali di Bergamo e Ravenna.

Per il momento, il quadro resta aperto. Ed è proprio questa incertezza applicativa a rendere il tema delle dimissioni per fatti concludenti uno dei terreni più interessanti e delicati del nuovo diritto del lavoro.

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avv. Luca Grespan

Avvocato del Foro di Venezia, laureato con lode in Giurisprudenza presso l’Università di Padova. Ho maturato esperienza nel diritto civile, con particolare riferimento alla contrattualistica, al diritto del lavoro e alle problematiche connesse al codice della strada. Svolgo attività di consulenza e assistenza legale per persone fisiche e giuridiche, con approccio orientato alla soluzione efficace delle controversie.

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