Retribuzione ex art. 36 Cost. e disapplicazione del CCNL non conforme

Sommario: 1. La questione – 2. La pronuncia – 3. Precedenti giurisprudenziali – 4. Osservazioni

1. La questione

La Corte di Cassazione è intervenuta, ancora una volta, in tema di retribuzione adeguata ex art. 36 Cost., con la sentenza n. 32123, pubblicata il 10 dicembre 2025. La vicenda ha riguardato la pronuncia della Corte di Appello di Venezia, emanata a seguito di ricorso del lavoratore di una cooperativa a cui è stato applicato il Ccnl del settore trasporti merci e logistica e non il contratto delle cooperative alimentari. Il ricorrente ha denunciato la non correttezza dell’inquadramento, previsto dal contratto applicato, rispetto alle mansioni e alle prestazioni effettivamente svolte, con conseguente adeguamento retributivo del tabellare e relative differenze retributive. La Corte territoriale si è pronunciata a favore del Ccnl applicato dal datore di lavoro, affermando il principio secondo cui la «contrattazione collettiva di diritto comune», per cui non opera l’art. 2070, co.1, c.c., «ha efficacia vincolante per gli iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, vi abbiano prestato adesione»; in ogni caso, il contratto applicato dal datore di lavoro sarebbe stato valido in ogni sua parte, eccezione fatta per quella relativa al trattamento economico complessivo, in quanto il core business dell’azienda è costituito dall’attività logistica. Il giudice dell’appello ha rilevato, inoltre, che la parte ricorrente non avesse provato che il trattamento economico complessivo percepito fosse inferiore ai minimi retributivi previsti in altri Ccnl affini, e non avesse dedotto, esplicitamente, che la retribuzione non rispettasse i criteri dell’art. 36 Cost. Quanto alle differenze retributive chieste dal lavoratore, rilevava, inoltre, il giudice, che il termine di prescrizione fosse scaduto.

2. La pronuncia

Il Giudice di legittimità prende le mosse da una propria, precedente, pronuncia (Cass. Sez. Un., sent. n. 2665/1997) ribadendo che, nel caso di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dell’imprenditore, si può richiamare un altro Ccnl, come parametro di sufficienza e proporzionalità, ma questo non può essere applicato tout court al rapporto di lavoro. Inoltre, secondo la Suprema Corte, il mancato riferimento esplicito all’art. 36 Cost. non costituisce motivo di rigetto, essendo i riferimenti costituzionali impliciti nella domanda di adeguamento retributivo. Questo in quanto il giudice ha il dovere di verificarne, d’ufficio, il rispetto (ex multis Cass., Sez. Lav., n. 27711/2023). Su questi aspetti, dicono gli Ermellini, la Corte di Appello di Venezia ha compiuto omissioni ed è incorsa in “errori interpretativi” sul contratto collettivo applicato dal datore di lavoro e su quello invocato dal ricorrente. La sentenza in commento si esprime, inoltre, sul termine di prescrizione delle differenze retributive, decorrente, per il giudice di ultima istanza, dalla cessazione del rapporto di lavoro, e non, come affermato dalla Corte territoriale, in costanza di rapporto.

3. Precedenti giurisprudenziali

In tema di retribuzione proporzionata e sufficiente, ex art. 36 Cost., molte, e recenti, sono state le pronunce, sia della giurisprudenza di legittimità che di quella costituzionale (ex multis C. cost., sent. n. 51/2015). Si ricorda, da ultima, la sentenza della Consulta n. 188/2025, in tema di salario minimo, previsto dalla legge regionale della Puglia, che ricostruisce il quadro normativo vigente, anche attraverso le decisioni emanate nel corso degli anni.

Ancora, non sono mancate le decisioni in tema di disapplicazione del Ccnl, scelto dal datore di lavoro, nel caso in cui il trattamento economico, complessivamente inteso, da questo previsto, non fosse proporzionato e sufficiente alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore (Cass., Sez. Un., sent. n. 2665/1997; Trib. Vicenza, sent. n. 142/2024, Trib. Bari, sent. n. 2720/2023). Secondo gli Ermellini, il giudice può discostarsi, in diminuzione o in aumento, dai minimi retributivi dei contratti collettivi e utilizzare parametri differenti da quelli ivi contenuti, sia in concorso che in sostituzione, con l’unico obbligo di darne puntuale e adeguata motivazione (Cass., Sez. Lav., sent. n. 3713/2023).

La maggior parte delle sentenze analizzate riguarda il “tipico” rapporto di lavoro privato, regolato da Ccnl di settore e categoria merceologica. Meno raramente si analizzano, ma sono (stati) tuttavia oggetto di decisioni giurisprudenziali, anche i rapporti di lavoro del pubblico impiego privatizzato, i rapporti di lavoro che nascono all’interno delle organizzazioni di tendenza e in alcune società, non sempre normati da Ccnl. Ad avviso di chi scrive, è importante soffermarsi anche su questi ulteriori “settori” lavorativi su cui, soprattutto con riferimento al secondo caso, il dibattito sulla giusta retribuzione, e non solo, potrebbe essere implementato.

Per quanto riguarda il pubblico impiego privatizzato, le decisioni riguardano lo svolgimento di mansioni superiori e il diritto alle differenze retributive. Sul punto, la giurisprudenza non è stata unanime. Si ricorda l’orientamento dei giudici amministrativi che ha negato l’applicabilità dell’art. 36 Cost. al pubblico impiego sul presupposto che, su detta norma, volta al rispetto della “giusta retribuzione”, dovessero prevalere gli artt. 97 e 98 Cost., (ex plurimis, Cons. Stato, Sez. VI, sent. n. 2184/2005); a tale posizione si è affiancata quella dell’Adunanza plenaria del Consiglio di Stato che ha aperto ad una maggiore tutela del lavoratore in tema di differenze retributive (Cons. Stato, Ad. plen., sent. n. 10/2000). Diversa è, invece, stata la posizione della Consulta (C. cost., sent. n. 57/1989) seguita e richiamata da Tribunali, Corti di Appello e dal giudice di legittimità. Il principio della retribuzione proporzionata e sufficiente, ex art. 36 Cost., è applicabile anche al pubblico impiego, senza limitazioni temporali (Cass., Sez. Lav., sent. n. 9130/2007), escludendo, tuttavia, rigidi automatismi (Cass., Sez. Lav., sent. n. 13877/2007). Più di recente, la Cassazione ha sostenuto che il diritto al compenso per lo svolgimento, di fatto, di mansioni superiori non è condizionato alla sussistenza dei presupposti di legittimità di assegnazione delle mansioni, o alle previsioni dei Ccnl, né all’operatività del sistema di classificazione del personale, come introdotto dalla contrattazione collettiva (Cass., Sez. Lav., ord. nn. 25848/2022, 25515/2025). Una diversa interpretazione sarebbe contraria all’intento del legislatore di assicurare, comunque, al lavoratore una retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in ossequio al principio dell’art. 36 Cost. (Cass., Sez. Lav., sent. nn. 2102/2019 e 18808/2013) e sempre che, in relazione all’attività svolta, siano stati esercitati i poteri e assunte le responsabilità correlate a dette superiori mansioni (ex multis Cass., Sez. Un., sent. n. 5837/2007).

Quanto al secondo tema, quello delle organizzazioni di tendenza, non è mancata la giurisprudenza europea (C. giust. UE, Causa C 68/17 e Causa C-414/16) e nazionale, di legittimità e di merito, intervenuta su licenziamento (Cass., Sez. Un., sent. 3353/1994; Cass. Sez. Lav., sent. n. 16349/2017; Cass., Sez. Lav., sent. n. 19695/2016; Trib. Foggia, Sez. Lav., ord. 26/9/2023; Trib. Messina, ord. n. 24554/2022) assunzioni e natura delle organizzazioni di tendenza (ex multis Cass., Sez. Lav., sent. n. 17934/2023). Sul caso delle società che regolamentano i rapporti di lavoro in maniera “atipica”, si dirà dopo.

4. Osservazioni

La sentenza in commento non rappresenta un caso unico o isolato. Essa si incardina in quel più ampio ragionamento che, soprattutto in quest’ultimo periodo storico, è al centro di interventi legislativi, su salario minimo, e di attuazione di accordi interconfederali, sui temi della rappresentatività sindacale. Due questioni connesse perché riguardanti diritti costituzionalmente garantiti. Ed è a proposito di diritti costituzionalmente garantiti che ci si vuol soffermare su ambiti un po’ diversi, da quelli più spesso trattati, ma comunque, dibattuti nel diritto del lavoro.

Un esempio è il rapporto di lavoro nelle organizzazioni di tendenza viste nella loro genericità (M.G. MATTAROLO, Il rapporto di lavoro subordinato nelle organizzazioni di tendenza, Padova, 1983; V. CANGEMI, Organizzazioni di tendenza e contratto di lavoro subordinato, in Quaderni de «Il diritto del mercato del lavoro», Napoli, 2022) e nella loro specialità (A. VISCOMI, Organizzazioni eticamente fondate e rapporti di lavoro, in DLM, 2009, 2, 389), e analizzate nel più ampio scenario europeo, con le sentenze della Corte di Giustizia (S. BALDETTI, Requisiti occupazionali delle organizzazioni di tendenza e tutela del lavoratore. L’intervento della Corte di Giustizia nel caso Egenberger v. Evangelisches Werk, in Lav. dir. Eur., n. 2/2018) per ricostruirne, in maniera comparata, l’evoluzione di diritto positivo (R. SANTAGATA DE CASTRO, Organizzazioni di tendenza, in Dir. Lav., 2016).

Si potrebbe, allora, pensare a quei casi, che non risultano tipicamente oggetto di dibattito, in relazione all’art. 36 Cost., di attività lavorative, prestate all’interno di organizzazioni di tendenza di vario genere e di società nelle diverse forme giuridiche, non regolate da contratti collettivi nazionali di lavoro ma disciplinate da un regolamento interno aziendale, unilaterale, datoriale. Prestazioni lavorative svolte sulla base di una regolamentazione in cui, per parafrasare M. PEDRAZZOLI, Il regolamento unilaterale dei rapporti di lavoro: solo un reperto archeologico?, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 149/2012, non ci sono riferimenti all’essere atto bilateralmente collettivo, in quanto esso assume la forma della vecchia locazione cumulativa di opere.

Se, in questi casi, la regolamentazione del lavoro è frutto di un’imposizione unilaterale al lavoratore, e questo parrebbe confliggere con la natura stessa del diritto del lavoro e con la sua evoluzione, la conseguenza è che ben potrebbero, ad esempio, verificarsi situazioni in cui il prestatore di lavoro svolge mansioni e attività superiori, o non conformi rispetto all’inquadramento assegnato o, addirittura, non previste o contemplate nel sistema di classificazione regolamentare.

Senza entrare nel merito di specifiche casistiche, e delle problematiche ad esse connesse, un punto di partenza per una discussione può essere questo: si consideri (il solo) l’elemento dell’unilateralità dell’atto che disciplina il rapporto di lavoro, “depurandolo” dalla natura giuridica o dalla finalità, anche ideologica, perseguita dal datore di lavoro.

Nella apparente semplicità della risposta, si ritiene, comunque, necessario chiedersi se sia così scontato che, nel caso di atto unilaterale datoriale, regolante i rapporti di lavoro, che violi norme costituzionali, tra le quali quelle in materia di retribuzione, si possa ottenere l’intervento del giudice, finalizzato a disapplicare il regolamento unilaterale e, conseguentemente, ad applicare un Ccnl che normi mansioni e attività affini, anche non previste nell’atto unilaterale rispetto a quelle effettivamente svolte dal lavoratore.

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Avv. Chiara Severino

Avvocato giuslavorista a Studio Legale Diritto del Lavoro e Relazioni sindacali

Sono un Avvocato giuslavorista con esperienza pluridecennale in diritto del lavoro e diritto sindacale e delle relazioni industriali e sono una esperta di contrattazione collettiva e relazioni sindacali.Dal 2010 ho iniziato la mia attività come collaboratrice ADAPT e poi come dottoranda di ricerca e, dal 2016, ho operato presso la Federazione nazionale dei servizi pubblici e privati, affiliata a una delle tre organizzazioni sindacali confederali nazionali, e in questa ho ricoperto anche l’incarico di Segretaria nazionale fino al mese di giugno 2025.Ho conseguito un Dottorato di Ricerca (PhD) presso l’Università degli Studi di Bergamo in Formazione della Persona e Diritto del Mercato del Lavoro, in collaborazione con ADAPT (Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del Lavoro e sulle Relazioni Industriali) e CQIA (Centro per la Qualità dell’Insegnamento e dell’Apprendimento), sotto la supervisione del Prof. Michele Tiraboschi, docente di Diritto del Lavoro presso l’Università di Modena e Reggio Emilia.Sono autrice di numerose pubblicazioni su riviste online e cartacee che trattano i temi del lavoro pubblico e privato.

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