Il lavoro agile nella Pubblica Amministrazione: recenti novità CCNL – Comparto Funzioni Centrali

Il lavoro agile nella Pubblica Amministrazione: recenti novità CCNL – Comparto Funzioni Centrali

Sommario: 1. Cenni introduttivi – 2. Il lavoro agile nella pubblica amministrazione: definizione e principi generali – 3. Il ruolo della contrattazione collettiva –  4. CCNL – Comparto Funzioni Centrali: le recenti novità

 

1. Cenni introduttivi

Come è noto, il lavoro agile ha assunto un rilievo decisivo per il contenimento della pandemia, che ne ha comportato un’ampia diffusione, sottovalutata in precedenza.[1]

Se è vero che il lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni si è contraddistinto sia come misura a tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nonché di salvaguardia della salute pubblica[2], sia per la disciplina semplificata rispetto alle prescrizioni normative della legge n. 81/2017(artt. 18- 23), che lo regola,[3] è altrettanto vero che con il termine dello stato di emergenza nazionale, le parti sociali si trovano adesso a dover attuare tale nuova modalità organizzativa del lavoro secondo logiche e regole ordinarie, in un contesto normativo confusionario.

Da qui la necessità di regolamentare, anche attraverso la contrattazione collettiva, il lavoro agile nella pubblica amministrazione.

2. Il lavoro agile nella pubblica amministrazione: definizione e principi generali

Nel nostro ordinamento la crescente apertura nel pubblico impiego a forme flessibili di rapporto di lavoro prende avvio, dapprima con il d.lgs. n.29 del 1993, poi il d.lgs. n. 165 del 2001, al cui art. 36, comma 2, viene fissata la possibilità per le pubbliche amministrazioni di “avvalersi delle forme contrattuali flessibili”.[4]

Si evidenzia, inoltre, il ruolo giocato dalla l. n. 124/2015 sulla riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche (c.d. legge Madia) che incentiva l’adozione di misure organizzative «per la sperimentazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa» con l’obiettivo di tutelare e promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici e favorire, al contempo, la crescita della loro produttività.

Nell’ambito di tali innovative modalità di organizzazione del lavoro basate sulla flessibilità (sebbene non esplicitamente menzionato dalla l. n. 124/2015) si annovera il lavoro agile.[5]

In Italia il c.d. lavoro agile è stato introdotto dall’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81 (le cui disposizioni si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni).

Il legislatore colloca il lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, differenziando tale nuova modalità di prestazione dal telelavoro, che già riscontrava una normativa di riferimento sia nel settore pubblico (a partire dalla legge 16 giugno 1998, n. 191, e poi con il d.P.R. 8 marzo 1999, n. 70) sia nel settore privato (grazie all’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, di recepimento dell’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, ed alla contrattazione collettiva che vi aveva dato esecuzione con l’Accordo quadro del 23 marzo 2000).

Così la l. n. 81/2017, nell’ambito dell’art. 18, al co. 1 evidenzia che il lavoro agile è una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata   massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Il lavoro agile, quindi, è una modalità innovativa di svolgimento della prestazione lavorativa che non definisce una nuova categoria contrattuale ma è una modalità di lavoro subordinato, il cui carattere di novità risiede senza dubbio nella dislocazione spazio-temporale ma anche, e soprattutto, nell’ampia autonomia concessa alle parti.

Il comma 1 dell’art. 18 nella definizione di lavoro agile ingloba anche la ratio di questa decisione normativa, che consiste «nell’incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro».

Quindi, la legge prevede un duplice scopo: aumentare la competitività e favorire la conciliazione vita-lavoro. Tra le principali innovazioni della disciplina normativa in materia di lavoro agile figura l’introduzione del “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA): per le pubbliche amministrazioni è stato previsto l’obbligo di redigere entro il 31 ottobre di ogni anno il POLA[6] cui è affidato il compito di individuare le modalità attuative del lavoro “prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 15 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera”.[7] In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano.[8]

Sul piano operativo la disciplina del lavoro agile prevede che la prestazione di lavoro svolta in lavoro agile deve essere «stabilita mediante accordo tra le parti» (art. 18, comma 1, l. 22 maggio 2017, n. 81): elemento identificativo dell’istituto de quo è il c.d. patto di agilità che rappresenta la “vera e propria fonte primaria del lavoro agile”.[9]

Le parti, attraverso l’accordo di agilità, regolano le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, introducendo elementi di flessibilità spaziale e temporale.

Nel lavoro agile, contrariamente al telelavoro, il lavoratore è tenuto ad eseguire la propria prestazione in forma alternata e cioè in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa.[10]

L’adesione al lavoro agile, fermi restando i diritti di priorità sanciti dalle normative[11], ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori, prescindendo dal rapporto di lavoro (tempo pieno o parziale) e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato.

Strettamente connesso al lavoro agile è il diritto alla disconnessione: quest’ultimo costituisce un aspetto assolutamente innovativo all’interno dell’ordinamento giuridico italiano.[12]

Normalmente il riferimento a tale diritto è fatto nell’ambito dell’art. 19 della l. 81/2017, seppur in modo non esplicito.

Nell’ambito della legge italiana, infatti, la delineazione delle modalità tecniche ed organizzative idonee a realizzare la disconnessione è lasciata all’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.[13]

L’accordo sancito tra il datore di lavoro ed il lavoratore agile, che ha per oggetto la scelta del regime agile, deve inoltre individuare «i tempi di riposo del lavoratore oltre alle misure tecniche ed organizzative essenziali per garantire la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.» (art. 19 della l. 81/2017).

Con riferimento alla disciplina dedicata al lavoro agile, questo diritto risulta ancor più importante, poiché senza precisi limiti spazio-temporali potrebbe, facilmente, sconfinare in abusi.

Il cosiddetto diritto alla disconnessione risponde, dunque, a una duplice ratio: il controllo dei lavoratori da parte del datore di lavoro e nell’ottica del profilo della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il diritto alla disconnessione, sebbene la normativa italiana non lo definisca espressamente come tale, rappresenta un diritto soggettivo dei lavoratori agili, che fa sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo di natura organizzativa-gestionale.[14]

Nonostante gli art. 19 e 22 della l. 81/2017 non ritaglino espressamente un ruolo alla contrattazione collettiva, essa costituisce il fattore che, in mancanza di ulteriori interventi chiarificatori da parte del legislatore, potrà costituire delle buone prassi.[15]

Una novella legislativa, che ha reso ancor più evidente la necessità di regolare il tema della disconnessione, è rappresentata dalla legge 6 maggio 2021, n. 61 (di conversione del decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30, entrato in vigore il 13 maggio 2021), che ha riconosciuto, per la prima volta, il diritto alla disconnessione.[16]

Il ricorso al lavoro agile ha subito una fase di accelerazione a seguito della drammatica emergenza sanitaria da Covid-19. Ed è proprio nel contesto pandemico che il lavoro agile perde la sua originaria fisionomia a cominciare dalla finalità perseguita con la sua adozione, che ne fa strumento valido ed efficace per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori: il decreto c.d. cura Italia, adottando innovative disposizioni normative, attua un significativo snellimento dell’iter di attivazione dell’istituto così da estenderne il più possibile l’adozione fino alla cessazione dello stato di emergenza. Così, al fine di agevolare la prestazione lavorativa in fase pandemica, si è concesso l’utilizzazione degli “strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dall’amministrazione. In tali casi l’articolo 18, comma 2, della legge 22 maggio 2017, n.  81 non trova applicazione.”[17]

Viene così meno la responsabilità per il buon funzionamento e la sicurezza in capo alle pubbliche amministrazioni. Inoltre, il lavoro agile pandemico è stato impropriamente attuato nella forma di home working [18], finendo per divenire una “mera traslazione fuori ufficio delle logiche proprie della prestazione in presenza”[19]: la prestazione di lavoro, in ottemperanza alle ordinanze sanitarie attuate dal Governo, è stata svolta esclusivamente presso il domicilio del lavoratore, per l’intera settimana o a giorni alterni.[20]

In aggiunta, il ricorso al lavoro agile, derogando la normativa generale, si è reso possibile in assenza della sottoscrizione dell’accordo individuale e senza dare rilevanza alla partecipazione collettiva, svalutando i presupposti e gli obiettivi dell’istituto stesso.[21]

Il lavoro agile, così delineato, sembra perdere i suoi connotati, risultando svuotato di quei contenuti identitari, in favore di un nuovo modello “emergenziale” destinato a rimanere “ordinario” fino al termine dello stato di emergenza sanitaria.[22]

3. Il ruolo della contrattazione collettiva

La necessità di regolamentare, anche attraverso la contrattazione collettiva, il lavoro agile ha verosimilmente reagito alla pressione del DPCM del 23 Settembre 2021, il quale stabilisce che a decorrere dal 15 Ottobre 2021 “la modalità̀ ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle Amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 Marzo 2001, n. 165 è quella svolta in presenza”.

A tal riguardo è opportuno sottolineare che simile previsione non esclude di fatto la possibilità̀ di poter svolgere le attività̀ lavorative anche in modalità̀ agile, ma soltanto che dette modalità̀ non sono più̀ considerate metodo ordinario di svolgimento della prestazione lavorativa.

La ratio della disposizione, esplicitate nella premessa al disposto normativo del decreto, è riconducibile alla necessità di “consentire alle amministrazioni pubbliche di operare al massimo delle proprie capacità”, così da offrire “il massimo supporto alla ripresa delle attività produttive e alle famiglie”, in particolare con riferimento alle attività connesse all’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.[23]

La necessità di ridimensionare il ricorso al lavoro agile semplificato e, in concomitanza, di instaurare un solido dialogo tra riforme legislative e contrattazione, trovano conferma nel Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.[24]

Difatti, nel Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale, firmato dal Ministro Brunetta con le maggiori sigle sindacali il 10 marzo 2021, è stato stabilito che “con riferimento alle prestazioni svolte a distanza (lavoro agile), occorre porsi nell’ottica del superamento della gestione emergenziale, mediante la definizione, nei futuri contratti collettivi nazionali, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle Pubbliche Amministrazioni, consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata”.[25]

Accanto a tali previsioni, si prevedono una serie di condizionalità per le amministrazioni che intendano far ricorso alla modalità agile, introducendo alcuni meccanismi di confronto con le parti sociali per l’adozione dei Piani organizzativi per il lavoro agile (P.O.L.A.)[26] da formulare entro il 31 gennaio di ogni anno[27].

Al confronto in sede ARAN sarà affidata la definizione delle linee di intervento sul lavoro agile “perché si eviti una iper-regolamentazione legislativa e vi sia più spazio per la contrattazione di adattare alle esigenze delle diverse funzioni queste nuove forme di lavoro che, laddove ben organizzate, hanno consentito la continuità di importanti servizi pubblici anche durante la fase pandemica”.[28]

È opportuno sottolineare per completezza che, precedentemente rispetto al Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale, la legge già prevedeva un rinvio alla contrattazione collettiva nazionale per la disciplina del lavoro agile.

A conferma, l’art. 2, comma 1-ter, d.l. 13 marzo 2021 n. 30 conv. in l. 6 maggio 2021 n. 61, richiama in materia di disconnessione “la disciplina […] stabilita dai contratti   collettivi nazionali”.[29]

4. CCNL – Comparto Funzioni Centrali: le recenti novità

In data 9 maggio 2022 vi è stata la sottoscrizione, in via definitiva, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro-Comparto funzioni centrali, tra l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) e le parti sindacali.

Tra gli importanti elementi innovati apportati dall’accordo, dall’introduzione di una quarta area, ossia “l’area delle elevate professionalità”, alla formazione del personale, senza dubbio uno di questi riguarda la regolamentazione del lavoro a distanza, che si articola in lavoro da remoto e lavoro agile[30] (l. n. 81/2017), per la prima volta regolato in un contratto collettivo del pubblico impiego.

La previsione di due diverse forme di lavoro a distanza è stata fatta nell’ottica della flessibilità̀[31]: il lavoro agile non prevede vincoli di orario e di luogo di lavoro (lavoro per obiettivi), il lavoro da remoto, invece, può essere prestato anche con vincolo di orario.

Lo scopo è quello di mettere a disposizione delle amministrazioni due modelli di lavoro a distanza da adattarsi alle varie esigenze organizzative.

Il lavoro agile, puntando sull’orientamento ai risultati e sull’autonomia e responsabilità̀ dei lavoratori, è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro.[32]

Il lavoro da remoto, realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici messi a disposizione dall’amministrazione, può essere svolto nelle forme di telelavoro[33], che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente o altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite.[34]

Il lavoro da remoto risponde più all’esigenza di un lavoro a distanza molto simile al lavoro in presenza; ciò che cambia è il luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.[35]

È particolarmente apprezzabile il fatto che l’accordo abbia dato spazio a tale tipologia lavorativa, a dimostrazione di come, anche superato il momento emergenziale, possa rappresentare una modalità̀ ordinaria e un’efficace articolazione dell’attività̀ lavorativa[36].

Uno dei motivi principali per cui il nuovo CCNL delle Funzioni Centrali abbia puntato sulla piena contrattualizzazione delle forme di lavoro da remoto è dovuto senza dubbio alla confusione organizzativa conseguente all’esponenziale crescita dell’attuazione   dello smart-working a seguito dell’emergenza Covid-19.[37]

 Sebbene tale confusione fosse parzialmente comprensibile durante la prima fase della pandemia, a distanza di due anni l’accavallarsi disordinato di norme e direttive non era più accettabile; si è così deciso di dedicare gli articoli che vanno dal 36 al 41 del nuovo CCNL a definire un quadro di regole chiare, valido per ogni amministrazione del comparto funzioni centrali.

 Si è così provveduto a porre rimedio ad una preoccupante disomogeneità di regole fra un’amministrazione e l’altra, anche per ciò che concerne la completa equiparazione dei diritti e delle tutele spettanti ai lavoratori in presenza.

 In particolare, il CCNL, all’art 36, co. 2, precisa che la prestazione deve essere eseguita, in parte all’interno dei locali dell’Amministrazione, e in parte all’esterno degli stessi; non è previsto che vi sia una postazione fissa e predeterminata, entro i limiti di durata massima dell’orario giornaliero settimanale.

  Al dipendente, che concorda con l’amministrazione i luoghi ove è possibile svolgere l’attività, spetta accertare che siano rispettate le condizioni minime di tutela della salute e sicurezza, oltre alla totale operatività della strumentazione informatica.

La prestazione lavorativa svolta in modalità agile non modifica la natura del rapporto di lavoro in atto; al riguardo, il CCNL, all’art. 36, co. 3, è particolarmente chiaro nell’affermare che il “trattamento economico” di chi lavora a distanza non può essere inferiore a quello “complessivamente applicato” nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’amministrazione.[38]                                                              Nonostante la dottrina riconosca ampiamente il carattere innovativo del lavoro agile, la regola di parità di trattamento economico e normativo rappresenta uno dei punti su cui il legislatore ha adottato un approccio cauto, dando così vita ad un istituto ibrido connesso allo schema del rapporto di lavoro subordinato tradizionale.[39]

Il CCNL, inoltre, prevede che l’amministrazione debba individuare quelle attività che possono essere effettuate in lavoro agile, che è consentito, su base volontaria, per ogni tipologia contrattuale. Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.[40] La formalizzazione del lavoro agile nei confronti del dipendente avviene mediante accordo individuale tra dipendente e amministrazione, che deve essere stipulato in forma scritta, indicando altresì la durata, i giorni di lavoro fuori sede, le fasce di contattabilità e quelle di inoperabilità, i tempi di riposo del lavoratore, le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge n. 300/1970, nonché le modalità di recesso.

 Come accennato in precedenza, un aspetto rilevante che è stato completamente travolto dalla pandemia è proprio quello dell’accordo: per far fronte all’emergenza coronavirus il Governo, in deroga rispetto l’art. 18, comma 1, della l. 81/2017, ammetteva il ricorso al lavoro agile in assenza di accordo.    Con la fine dello stato emergenziale, il 31 marzo 2022, ritorna pienamente in ‘vigore’ l’accordo.                                                                                                          L’art. 19 della legge n. 81/2017 dispone che l’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato: in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso minimo di 30 giorni. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o a tempo indeterminato.[41]

La prestazione lavorativa in modalità agile, ai sensi dell’art 39, co. 1, del CCNL in esame, viene articolata in due distinte fasce temporali:

  • fascia di contattabilità, che non può assolutamente superare l’orario medio giornaliero, nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Il lavoratore può fruire, ove ne ricorrano i relativi presupposti, dei permessi per particolari motivi personali o familiari di cui all’art. 25 (Permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari), i permessi sindacali di cui al CCNQ 4 dicembre 2017 e s.m.i., i permessi per assemblea di cui all’art. 10 (Diritto di assemblea), i permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992.

Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per la fascia di contattabilità;

  • fascia di inoperabilità, che comprende 11 ore di riposo consecutivo e periodo di lavoro notturno tra le ore 22 e le 6 di mattina, nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa.

Quando il lavoratore svolge la propria prestazione lavorativa in modalità agile, il datore ha un controllo certamente meno diretto sui tempi impiegati per svolgere una data quantità di lavoro, per tale ragione l’istituto dello straordinario non è facilmente adattabile al lavoro agile.[42]

I medesimi problemi applicativi sono presenti anche con riguardo dell’istituto dell’indennità di trasferta. Così, il CCNL, all’art. 39, co.3, chiarisce, in definitiva, che nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio.

È altresì previsto che ogni amministrazione abbia la possibilità di programmare il lavoro agile con rotazione settimanale, mensile o plurimensile, tenendo conto che la prevalenza del lavoro in presenza, indicata nelle linee guida, può raggiungersi anche nella media della programmazione plurimensile[43].

Il lavoratore agile può essere richiamato in sede qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia resa impossibile o non sicura a seguito di problematiche di natura tecnica e/o informatica o di cattivo funzionamento dei sistemi informatici;[44] analogamente per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve almeno il giorno prima.[45]

Al rientro in servizio non consegue il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.

Il CCNL in esame contempla, all’art. 39, co.6, una disposizione sul diritto alla disconnessione: dispone, infatti, che il lavoratore gode del diritto alla disconnessione: in orari differenti rispetto a quelli delle fasce di contattabilità, al lavoratore non sono richiesti contatti con colleghi o col dirigente per svolgere la prestazione, la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate ed ai messaggi, nonché l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Amministrazione[46].

A sua volta l’art. 40 prevede l’attivazione di una formazione specifica per il personale che lavora da remoto, con l’obiettivo di rafforzare “il lavoro in autonomia, l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle informazioni[47].

 

 

 

 

 


[1]C. ALESSI, M.L. VALLAURI, Il lavoro agile alla prova del Covid-19, in O. BONARDI, U. CARABELLI, M. D’ONGHIA, L. ZOPPOLI, Covid-19 e diritti dei lavoratori, Ediesse, Roma, p. 131 ss.
[2] E. ALES, La tutela della salute sul lavoro nel prisma del metodo partecipativo, in L. ZOPPOLI (a cura di), Tutela della salute pubblica e rapporti di lavoro, Quaderni Diritti Lavori Mercati, n.11, 2021, pp. 247-248.
[3] B. CARUSO, Pubbliche amministrazioni e imprese italiane nella crisi pandemica: tra vizi antichi e possibile resilienza, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 427/2020.
[4] C. ZOLI, Il contratto di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, in M. ESPOSITO, V. LUCIANI, A. ZOPPOLI (a cura di), Mezzo secolo dallo statuto dei lavoratori, Quaderni Diritti Lavori Mercati, n. 10, 2021, p.295.
[5] Sul tema del lavoro agile alle dipendenze della pubblica amministrazione si vedano, R. CASILLO, M. TUFO, Il lavoro agile, in M. ESPOSITO, V. LUCIANI, A. ZOPPOLI, L. ZOPPOLI (a cura di), La riforma dei rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, Torino, Giappichelli, 2018, p. 204 ss.; C. SPINELLI, Il lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni, in Riv. giur. lav., I, 2018, p. 126 ss; M. ESPOSITO, Smart work e pubblico impiego: patti chiari, agilità lunga, in M. MARTONE (a cura di), Il lavoro da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza, in Quad. arg. dir. lav., 18, 2020, p. 147 ss.
[6] Il POLA definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
[7] Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) https://www.funzionepubblica.gov.it/
[8] F. CARINCI, A. BOSCATI, S. MAINARDI, Diritto del lavoro nelle pubbliche amministrazioni, Utet Giuridica, p. 218.
[9] M. LAMBERTI, L’accordo individuale e i diritti del lavoratore agile, in A. PERULLI, L. FIORILLO (a cura di), Il Jobs Act del lavoro autonomo e del lavoro agile, Torino, Giappichelli, 2018, p. 197.
[10]Il telelavoro è l’antecedente del lavoro agile. Parte della dottrina individua la differenza tra telelavoro e lavoro agile nell’assenza di una postazione fissa, ritenendo che il telelavoro sia caratterizzato da tale tratto distintivo rispetto alla natura mobile della postazione del lavoratore agile all’esterno. Sul tema, F. NOTARO, Il lavoro agile nel quadro della vecchia (o nuova?) subordinazione, in LavoroDirittiEuropa, 2019, n. 1.
[11] L’art. 1, comma 486, Legge di bilancio 2019, integra la legge sul lavoro agile (l. n. 81/2017), presupponendo che  datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
[12] F. ROTONDI, Diritto alla disconnessione del lavoratore: non è necessario «per legge», in IPSOA Quotidiano, 20 maggio 2017. L’autore osserva che la previsione di una disposizione che renda doverosa la predisposizione di misure tecniche idonee a realizzare la disconnessione sia frutto di un atteggiamento del legislatore italiano, il quale tende a ritenere regolabile attraverso norme ciò che costituisce in realtà regola di comportamento. Inoltre, nell’ambito dell’art. 18 viene precisato che il lavoro agile costituisca una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, la quale deve svolgersi entro l’orario fissato dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Perciò, nella lettura dell’autore, non sarebbe neanche necessario regolamentare l’aspetto della disconnessione data la vigenza delle norme in materia di orario.
[13] E. SENA, Lavoro agile e diritto alla disconnessione: l’incidenza delle nuove tecnologie sulle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro, cit.
[14] E. DAGNINO, Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza comparata, in Diritto delle Relazioni Industriali, 4/XXVII, 2017, cit.
[15] A. ALLAMPRESE, F. PASCUCCI, La tutela della salute e della sicurezza del lavoratore «agile», in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, 2, 2017, cit.
[16] In particolare, l’art. 2, al comma 1-ter, così dispone: «Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».
[17] Art. 87, c. 2, d.l. n. 18/2020, convertito dalla l. n. 27/2020.
[18] Come evidenzia Madia D’Onghia in Remotizzazione del lavoro, relazioni sindacali e tutela della salute dei lavoratori, il lavoro agile, nella inedita veste di home working, rappresenta una sorta di remotizzazione forzata a domicilio, in grado di soddisfare il distanziamento sociale e contestualmente anche di conciliare meglio tempi di cure e tempi di lavoro.
[19] R.  BRUNETTA, M.  TIRABOSCHI, Il lavoro agile o smart working nella pubblica amministrazione: prospettive e criticità, Bollettino Adapt Working Paper, n. 10, 2021.
[20] C. SPINELLI, Il lavoro agile post pandemico nelle pubbliche amministrazioni, in LDE, n.4,2021, p.3.
[21] E. D’AVINO, Lo spazio negoziale nella disciplina post-pandemica del lavoro agile nella p.a., in Federalismi.it – rivista di diritto pubblico italiano, comunitario e comparato, 6 ottobre 2021, p. 48.
[22] A. LUPO, Lavoro agile e pubblico impiego dopo la legge Madia: quali prospettive future?,in Istituzioni del federalismo, 2.2021, p. 560.
[23] Agenzia per la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni, in www.aranagenzia.it, disponibile in: https://www.aranagenzia.it/comunicati/12776-firmato-il-contratto-collettivo-nazionale-di-lavoro-comparto-funzioni-centrali-periodo-20192021.html
[24] E. D’AVINO, Lo spazio negoziale nella disciplina post-pandemica del lavoro agile nella p.a., in Federalismi.it – rivista di diritto pubblico italiano, comunitario e comparato, 6 ottobre 2021, p. 47.
[25] Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale: https://www.funzionepubblica.gov.it/
[26]Si veda paragrafo 2.
[27] E. D’AVINO, Lo spazio negoziale nella disciplina post-pandemica del lavoro agile nella p.a., in Federalismi.it – rivista di diritto pubblico italiano, comunitario e comparato, 6 ottobre 2021, p. 55.
[28] Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale: https://www.funzionepubblica.gov.it/
[29] Altri richiami sono riconducibili all’art. 6 d.l. 80/2021 conv. in l. 113/2021 e all’art. 263, comma 4-bis, del d.l. 19 maggio 2020, n. 34 ss.mm.ii.
[30] Per ulteriori approfondimenti sul tema, M. BROLLO, Il lavoro agile nell’era digitale tra lavoro privato e pubblico, LPA, 2017, 119; S. CAIROLI, Prime questioni sulla fattispecie del lavoro in modalità agile alle dipendenze della pubblica amministrazione, LPA, 2018, n. 1; D. CALDERARA, Il lavoro agile nella pubblica amministrazione: prime ipotesi applicative, LPA, 2018, n. 2; E. DAGNINO, M. TIRABOSCHI (a cura di), Verso il futuro del lavoro. Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo, Adapt – e-Book series, 2016, n. 50; P. IERVOLINO, Lo smart working al vaglio del COVID-19: un altro fallimento nel processo di privatizzazione del pubblico impiego, in A. PILEGGI (a cura di), Il diritto del lavoro dell’emergenza epidemiologica, edizioni LPO, 2020, 43; M. MARTONE, Lo smart working nell’ ordinamento italiano, DLM, 2018, 293; P. RAUSEI, L. 22 maggio 2017, n. 81, Smart work: contenuti del contratto e caratteristiche del rapporto, DPL, 2017, 1931.
[31] Sul tema della flessibilità nel pubblico impiego V. GIANNUZZI SAVELLI, Flessibilità nel pubblico impiego: perché il lavoro agile è davvero la soluzione per “ridurre le distanze”, in LDE, 2/2020.
[32]Art. 18, comma 1, l. 84/2017 nella definizione di lavoro agile ingloba anche la ratio di questa normativa, che consiste «nell’incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.».
[33]Nell’art. 1, comma 1, dell’Accordo interconfederale 2004, il telelavoro è definito come una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
[34] Sul rapporto tra telelavoro e lavoro agile G. SANTORO-PASSARELLI, Lavoro etero-organizzato, coordinato, agile e telelavoro: un puzzle non facile da comporre nell’impresa in via di trasformazione, in Diritto delle Relazioni Industriali, 3, 2017; M. FREDIANI, Il lavoro agile tra prestazione a domicilio e telelavoro, in il Lavoro nella giurisprudenza, 7, 2017; M. ALTIMARI, Telelavoro e lavoro agile nella pubblica amministrazione, VTDL, 2018, 843.
[35]Art.41, comma 1, CCNL- Comparto Funzioni Centrali.
[36]Agenzia per la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni, in www.aranagenzia.it, disponibile in: https://www.aranagenzia.it/comunicati/12776-firmato-il-contratto-collettivo-nazionale-di-lavoro-comparto-funzioni-centrali-periodo-20192021.html
[37] Sul lavoro agile in fase emergenziale P. BERNARDO, Lo smart working ai tempi del Coronavirus, GLav. 2020, n. 14, 103; S. BINI, Lo smart working al tempo del coronavirus. brevi osservazioni, in stato di emergenza, Giustiziacivile.com, 17.3.20; M. BONI e M. DELLE CAVE, Lavorare in smart working per l’emergenza ma pensando al futuro, GLav. 2020, n. 11, 16; M. BROLLO, Smart o emergency work? Il lavoro agile al tempo della pandemia, LG, 2020, 553.
[38]Sul tema si veda FALSONE M., Il lavoro c.d. agile come fattore discriminatorio vietato, in Commentario breve allo Statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, GRANDI G. Z., BIASI M. (a cura di), Wolters Kluwer, CEDAM, 2018; DECEGLIE M. G., Il trattamento del lavoratore agile, Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 2017.
[39]DECEGLIE M. G., op. cit.
[40]Art.37, comma 2, CCNL – Comparto Funzioni Centrali
[41]Art 38, comma 2, CCNL – Comparto Funzioni Centrali
[42] In riferimento al potere di controllo sul lavoratore agile si veda ARBORE A., Lavoro agile e poteri di controllo e disciplinare, Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 12, 2017; BELLAVISTA A., Il potere di controllo sul lavoratore e la tutela della riservatezza, in GRANDI G. Z., BIASI M., Commentario breve allo Statuto del Lavoro autonomo e del lavoro agile, Wolters Kluwer, CEDAM, 2018.
[43]Redazione PMI, Rinnovo contratto PA Centrale: aumenti da giugno, arretrati anche ai pensionati, in www.pmi.it, 10 maggio 2022.
[44] Art. 39, comma 4, CCNL – Comparto Funzioni Centrali
[45] Art. 39, comma 5, CCNL – Comparto Funzioni Centrali
[46] IPSOA, Funzioni centrali, rinnovato il CCNL, in www.ipsoa.it, 9 maggio 2022.
[47] S. COLOMBI, Smart working: col nuovo CCNL è finita l’epoca delle decisioni calate dall’alto, in www.uilpa.it, 18 giugno 2022.

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Anna Clelia Fischetti

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