L’accertamento dello stato di crisi aziendale non giustifica il licenziamento

L’accertamento dello stato di crisi aziendale non giustifica il licenziamento

Cass. civ., sez. Lavoro, 1° giugno 2020, n. 10414

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul ricorso presentato da una lavoratrice licenziata e non riassunta presso il cessionario in seguito al trasferimento di azienda.

La vicenda trae origine dal trasferimento di una azienda per la quale era stato accertato lo stato di crisi aziendale e da un certo numero di rapporti lavorativi esclusi dalla cessione in forza dell’accordo siglato tra la società datrice di lavoro e le rappresentanze sindacali ai sensi dell’art. 47, co. 4-bis, della Legge n.428/1990.

La lavoratrice ha dedotto la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2112 cod. civ. e dell’art. 47, co. 4-bis, della Legge n. 428/1990 per non avere, la Corte di Appello, deciso per la sua reintegrazione presso la società cessionaria.

La Corte territoriale, infatti, ha sostenuto la legittimità della cessione del compendio aziendale avente ad oggetto un numero limitato di rapporti lavorativi.

Con l’accordo concluso ai sensi dell’art. 47, co. 4-bis, della Legge n.428/1990, restava escluso dal trasferimento aziendale il personale in eccedenza rispetto alle esigenze produttive ed organizzative della cessionaria.

In via pregiudiziale, la Corte ha ribadito che il termine di decadenza di cui all’art. 32, co. 4, lett. c), della legge n.183/2010 (impugnazione entro sessanta giorni) non trova applicazione per l’azione tesa ad accertare la sussistenza del rapporto di lavoro alle dipendenze del cessionario.

Il suddetto termine decadenziale, infatti, opera relativamente ai provvedimenti datoriali che il lavoratore intenda impugnare per accertarne la illegittimità o invalidità.

La Suprema Corte di Cassazione introduce la propria esposizione analizzando l’origine dell’art. 47, co. 4-bis, della Legge n.428/1990 dovuta alla necessità di dare attuazione alla direttiva 2001/23/CE, la quale ha prescritto che in caso di cessione dell’azienda o di parte di essa, tutti i lavoratori hanno il diritto di proseguire il proprio rapporto di lavoro alle medesime condizioni pattuite con l’impresa cedente.

La sopra citata Direttiva, inoltre, consente agli Stati membri di derogare alle regole di maggior tutela dei lavoratori, solo qualora l’impresa cedente si venisse a trovare in determinate condizioni, quale lo stato di crisi aziendale con continuazione dell’attività economica.

La versione dell’art. 47, co. 5, Legge n. 428/1990, precedente la Direttiva 2001/23/CE prevedeva che sia nel caso in cui l’azienda cedente si fosse trovata in uno stato di crisi accertato, sia nel caso in cui fosse sottoposta a procedure concorsuali liquidative con cessazione dell’attività e, si fosse raggiunto l’accordo per il mantenimento anche parziale dell’occupazione, “ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l’acquirente non trova applicazione l’art. 2112 c.c., salvo che dall’accordo risultino condizioni di miglior favore”.

La ricezione della Direttiva ha comportato una distinzione tra la situazione dell’impresa cedente che versa in uno stato di crisi aziendale ma prosegue l’attività economica rispetto alla situazione di imprese nei cui confronti siano in atto procedure concorsuali liquidative, rispetto alle quali la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata.

In riferimento alla prima ipotesi trova operatività la facoltà, concessa, agli Stati membri rendere possibili deroghe alle condizioni di miglior favore dei lavoratori “ceduti” al fine di salvaguardare le opportunità occupazionali verso la azienda cessionaria.

La Corte di Cassazione prosegue definendo, sulla scorta dell’insegnamento della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, le condizioni di lavoro derogabili, tra le quali non può rinvenirsi il diritto dei lavoratori al trasferimento presso il cessionario.

Alla luce dell’elaborazione ermeneutica svolta dalla Cassazione, si evince che nel caso di trasferimento di azienda sottoposta a procedura di insolvenza non finalizzata alla liquidazione dei beni con conseguente cessazione dell’attività economica, l’accordo sindacale di cui all’art. 47, co. 4-bis, della Legge n. 428/1990 non può incidere sulla continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario, secondo quanto previsto dall’art. 2112 cod. civ.

L’accordo suddetto, infatti, può modificare, anche peggiorandole, le condizioni di lavoro dei lavoratori ma non è idoneo a disporre “in senso limitativo del diritto al trasferimento dei rapporti di lavoro“.

Nella sentenza n. 10414/2020, trova così conferma l’orientamento interpretativo secondo cui il legislatore ha voluto limitare ai soli casi di procedure di liquidazione senza continuazione dell’attività, la deroga al principio generale di continuazione di tutti i rapporti lavorativi con il cessionario, attribuendo ai sindacati la facoltà di concordare con le parti il numero dei lavoratori il cui rapporto di lavoro prosegue con la azienda cessionaria, con esclusione del personale eccedente le esigenze economico – produttive della stessa.


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