Quali licenziamenti sono sospesi fino al 17 agosto 2020?

Quali licenziamenti sono sospesi fino al 17 agosto 2020?

L’art. 46 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 (cd. Decreto Cura Italia) ha previsto la sospensione di alcune procedure di licenziamento (e non di impugnazione del licenziamento come sembra impropriamente indicare la rubrica della norma) per il periodo di “60 giorni” decorrenti dal 17 marzo 2020, data di entrata in vigore del Decreto. Tale periodo è stato esteso a “cinque mesi” dall’art. 80 del D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 (Cd. Decreto Rilancio).

Licenziamenti sospesi sino al 17 agosto 2020

Sino al 17 agosto 2020:

1) sono vietati i licenziamenti per “giustificato motivo oggettivo” e cioè quelli intimati per motivi organizzativi e/o economici del datore di lavoro (art. 3, legge n. 604 del 1966[1]). Il divieto vale indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza presso il datore di lavoro ed anche se i motivi organizzativi e/o economici sono indipendenti dall’attuale situazione di emergenza determinata dal Covid – 19;

2) sono sospese le procedure di cui all’art. 7 Legge 15 luglio 1966, n. 604 in corso alla data del 17 marzo 2020: si tratta delle procedure preventive obbligatorie previste per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati da datori di lavoro con un organico superiore alle 15 unità[2] introdotta dalla L. n. 92 del 28 giugno 2012 e non più applicabili ai lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015[3];

3)  è vietato l’avvio delle procedure collettive di riduzione del personale previste dagli artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223 del 23 luglio 1991. Si tratta in particolare: della procedura di mobilità cui il datore di lavoro può ricorrere al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria, quando ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative (artt. 4 e 5 della legge n. 223); delle procedure che possono essere avviate da imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia (art. 24 della legge n. 223).

Anche in questo caso il divieto di attivare procedure di licenziamento collettivo vale anche se il motivo della crisi non è legato all’attuale situazione di emergenza sanitaria legata al Covid-19;

4) sono sospese le procedure di licenziamento collettivo avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 e non concluse alla data del 17 marzo 2020 (di entrata in vigore del Decreto Cura Italia). Si rileva che nessuna sospensione è stata invece disposta per le procedure avviate prima del 24 febbraio 2020 e non ancora concluse alla data di entrata in vigore del Decreto Cura Italia: queste procedure possono dunque proseguire ed essere concluse dalle aziende con l’intimazione dei relativi provvedimenti di licenziamento.

Licenziamenti non sospesi

Risultano invece intimabili nel periodo di sospensione di cui sopra i seguenti licenziamenti:

1) il licenziamento disciplinare e cioè quello che si fonda su di un comportamento del lavoro e che viene intimato al termine della procedura prevista dall’art. 7 della L. n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori): il licenziamento disciplinare si distingue, a seconda della gravità, in licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo;

2) il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova;

3) il licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art. 2110 Cod. Civ., escluso dall’ambito di applicazione della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 604 del 1966 per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;

4) il licenziamento per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;

5) il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore: si rileva tuttavia che secondo alcuni tale tipologia di licenziamento dovrebbe considerarsi inclusa nel divieto in quanto non prescinde dalla valutazione della effettiva incidenza, in termini di possibilità rioccupazionale, nella organizzazione di impresa datoriale;

6) il licenziamento dell’apprendista al termine del periodo di formazione [4];

7) il licenziamento del lavoratore domestico che sono intimabili “ad nutum”;

8) il licenziamento del dirigente.

Dimissioni e risoluzioni consensuali del rapporto

Nessun divieto è stato previsto per le ipotesi di dimissioni, anche per giusta causa, e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro che possono pertanto perfezionarsi anche nel periodo di sospensione di cui sopra.

Gli effetti della violazione del divieto

Il recesso dal rapporto di lavoro durante periodo di divieto dovrebbe essere considerato nullo in quanto esercitato in violazione di una norma imperativa. Ad esso dovrebbe pertanto conseguire la tutela reintegratoria e risarcitoria piena prevista nell’art. 18, legge n. 300/1970[5].

Diritto di revoca del licenziamento intimato

E’ stato previsto, dal comma 1 bis dell’art. 80 del Decreto Rilancio, un diritto di ripensamento in favore di chi abbia proceduto ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020: tale facoltà è prevista in favore di tutti i datori di lavoro indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati.

In particolare  il datore di lavoro ha il diritto di revocare il licenziamento intimato, in ogni tempo – in deroga a quanto previsto dall’art. 18, comma 10 della legge n. 300 del 1970 che assegna un termine massimo di ripensamento di n. 15 giorni – con la sola condizione che faccia contestualmente richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale previsto dagli artt. 19-22 del Decreto Cura Italia, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. La norma precisa che il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

 

 

 


[1] La norma si riferisce ai licenziamenti legati a “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
[2] Si tratta dei datori di lavoro aventi i requisiti dimensionali richiesti per l’applicazione dell’art. 18 della L. n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori).
[3] L’art. 3, comma 3 del D. Lgs. n. 23 del 4 marzo 2015 ha previsto che “Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1” e cioè dei lavoratori “assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data del 7 marzo 2015 “non trova applicazione l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”.
[4] La facoltà di licenziamento è prevista dall’art. 42, comma 4, del D. Lgs. n. 81 del 2015.
[5] In caso di licenziamento nullo, l’art. 18, comma 1 prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, fatta salva la facoltà del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva, mentre l’art. 18, comma 2 prevede la condanna del datore di lavoro “al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
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